为什么下属的想法总是与你不一样？你是在同外星人讲话？其实，你只需要找到一种沟通引导的方式。在上下级的相处中会有这些常见问题：
常见问题一：
员工：“我总觉得我应该得到比现在更多的回报和发展机会。”
上级：“年轻的员工总是要求得比付出得多，最好一步登天。”
做事要求高回报本身并不是坏事，作为管理者应该引导员工认识到：一个人的价值是建立在满足他人需要的基础上，满足需要的能力越强就越有获得溢价回报的资格。我们曾让学员在要求任何回报前先自问：“我满足了别人什么样的需要？还有什么需要是我有能力满足的？”以此来决定自己如何工作和做到什么程度，并时常征询主管、部属和其他相关人士对自己的反馈，以此为自身保值增值。而这种训练最好的途径莫过于管理者自身愿意花费精力去了解和感受员工的需要，从部属的立场出发，协助他们走上发现并实践自身价值之路。这样做的结果就是：你会发现身边奢望一步登天的年轻人越来越少，为了自己预期的回报而努力奋斗的越来越多，公司也因此不断收益。并不是他们改变了，而是因为你正确引导避免了他们走弯路。
常见问题二：
员工：“我如何才能让人看到并重用我的才能？”
上级：“为什么我需要的人才总是那么难找？”
现代社会，搞定事情和抓住需求的本事是凸显能力的两大必要条件，两者缺一都不可能在关键时刻脱颖而出。充分竞争的全球市场里，管理者需要引导员工认识工作模式呈现多样化和不确定性的趋势，言传身教，带领部属学习在机会渺茫的模糊场景中发现机会，在似曾相似甚至陌生的环境中表现灵活性和效率，同时还能对问题给出可行而高效的解决方案，以获得先发优势。爱莲商学院每次培训前都先请学员假设自己身处困境，然后每个人给出自己的答案：“我的长处、经验和技能在眼前的情况下能否应用？我能够对结果产生什么积极影响？”于此，有的员工甚至比上级还做的好，虽然下级对上级及全局的服从是一种本分，但不代表下级的能力和见识一定低于上级。需要管理者善于调动和利用他人的智慧，达到自己想要的结果的能力就是领导力。
常见问题三：
员工：“环境就是这样，我能怎么办？”
上级：“员工的敬业精神和创业热情去哪里了？”
适应和习惯不是一回事。适应让人融入，习惯却让人对很多改变的机会视而不见。当所有重获自由的希望都被现实击破后，禁锢就倒过来成了理所当然；很少的员工会承认自己有或者允许“多一事不如少一事”的思想存在，但很多管理者就是用不断否定下属的努力、对下属的建议和提案迟迟不理和超慢反应决策等行为来助长和传播这种恶习。因此消磨了职场人的灵敏嗅觉和反应能力，当我们有机会为公司度过难关或或为自己的未来创造可能时，竟然不知道自己该干些什么。爱莲国际曾在微信公众号（ailianguoji）说过：身为管理者，让下属学会敬畏规则和标准的同时，也要提醒他们保持自己判断、置疑和应变的能力，在不破坏大局的基础上，理性地表达自己的想法，寻求反馈。在可做可不做、犹豫不决时要使用这样的自我暗示：“这件事目前是这样，但不代表未来也会这样或应该这，我有参与和改变的权利和机会。”这样，我们带领的团队才会充满灵活性和创新应变能力，称得上是一副智囊而非皮囊。
常见问题四：
员工：“给我同样的条件和机遇，我也能做到。”
上级：“这对于他/她来说几乎是不可能完成的任务？”
达到目标的强烈欲望是创造力和持久行动力的源泉，只要不把希望完全寄托在别人或上帝的身上。管理者应该尽力去理解下属的目的，并花至少70%的时间与部属反复温习他们的目标和理想，即使有的过于“远大”，也要保护并帮助他找到与现实的接口，关键是只有自己的目标才能起到激励的作用。管理者大多把“所谓”公司的目标灌输给员工，并试图引导员工把那当成自己的目标，或者直接要求“把老板的目标当成自己的目标。”员工会觉得很累，而且几乎没有什么效果，因为没有人会把别人的目标当成自己的目标。不过有时我们会惊喜地看到这种改变，其实那还是员工自己的目标，只是恰好与公司或老板的一致而已。这样看来，产生高绩效只要两步：先找到个人追求与公司目标至少部分一致的员工，再提供一个好的工作环境，鼓励他为自己的目标奋斗即可。
爱莲商学院认为：认为与人相处困难，实则是沟通技巧得缺失。上下级的相处，大有学问，学得好就是培养忠臣，学得不好就是“养虎为患”。
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