成就“優秀教師”的機制與平臺
每個教師都有自我實現的願望。很多時候，教師本身有積澱，但因缺乏方向、缺乏舞臺、缺乏機會、缺乏激勵，制約了教師的發展。學校應為教師成長提供機制與平臺，構建有助於教師從普通走向優秀的教育生態。
（一）“尊重教育規律”是教師成長的保障
優秀教師的成長要經歷四個階段：知識儲備期、素質磨礪期、優勢發揮期和自然成熟期。教師從普通到優秀的各個發展階段中均存在一個從萌芽到生長再到成熟的過程。在優秀教師的培養上應尊重教育規律，要注意以下問題：
一是師資培養目標不應定得太高，目標太高，結構就複雜，調定得太高，也難以和聲；二是教師培養應因人而異，著力點應放在解決教師發展中的差異性需求上，注重發展質量；三是允許教師之間存在差異，個體差異是一個可以利用的資源，差距也意味著發展空間；四是勿用顯性指標頻繁對教師進行檢查和考核，避免出現教師跟著考核指標走，無法形成個性化發展的現象；五是在教師成長過程中，不要過於看重顯性的教學成果，應更多關注教師的思想歷程與個性精神；六是將青藍工程的導師制培養與指導小組制相結合，當教師只師從一人時，容易被“榜樣”同化；七是應注重用團隊的智慧，為教師的發展引路子、搭臺子、壓擔子。
（二）“職業倦怠”是制約教師走向優秀的瓶頸
職業倦怠是許多教師從教多年卻無法走向優秀的瓶頸因素。之所以會出現教師職業倦怠現象，是因為教師缺乏一種研究性的生活。雖然教師對專業發展有需求，但卻得不到引導和幫助，以至於在專業成長的方向上迷芒，在專業成長的路徑上徘徊。為避免教師產生職業倦怠，學校應鼓勵教師將教育教學研究滲透到他們的生活中，讓他們為一個又一個需要思考與解決的問題而激動、驚喜，讓他們不斷思考著如何往前走，讓他們“忙”得來不及倦怠，遠離職業倦怠，眷戀講臺，走向優秀。
（三）“愛崗敬業”是青年教師成長的基礎
青年教師的培養，是學校的重要工作，每所學校都有相應的措施，並用給任務、挑擔子和帶徒弟等積極的“關鍵事件”促使教師迅速成長。對青年教師的培養，重點不是專業教學，而是對教師職業的認同。只有愛崗敬業，才能把職業當事業去做。青年教師的培養目標，不只是讓其做“經師”，重要的是做“人師”。培養其對職業、對學校、對學生的摯愛情感，然後再培養其備好一節課、上好一節課、帶好一個教學班、輔導好一個課外興趣小組、搞好一項研究課題、寫出一篇好文章，逐漸讓青年教師走向成熟。
（四）“公共討論”是教師成長的文化基礎
單打獨鬥的工作氛圍是不利於教師成長的，公共討論非常重要，是教師成長的文化基礎。學校要有公共討論的空間，形成公共討論的文化。可把部分處室進行整合，成立課程開發中心、教育教學研究中心等，定期召開學術會議，定期開展工作坊、沙龍和講座等，營造暢所欲言、各抒己見的討論氛圍。公共討論的問題應具有前瞻性、現實性和在場性，避免被泡沫議題所主宰。在討論方式上要避免研而不討、論而不爭，也要避免討論者在已解決問題上繼續亢奮，在沒有疑義處爭辯。通過公共討論，讓教師文化更加多元，為走向優秀打下文化基礎。
（五）“思想市場”是教師成長的道德基礎
所謂思想市場，就是學術、觀點、言論的表達和它們之間的平等競爭。充滿活力的思想市場不僅是提升學校教育質量的先決條件，也是教師成長不可或缺的道德和知識基礎。思想市場非常重要，因為教育的改革與進步都是在新理念的推動下出現的。沒有思想市場，就很難有新理念的出現與傳播，從而教育就失去了變革的源泉。學校要有基於學校特色和培養目標的思想市場，要鼓勵在思想市場上有不同的聲音，鼓勵尖銳而不極端的批評，讓來自各方不同的聲音，以思想市場為媒介，交相呼應、互為融合、共奏和諧之曲，為優秀教師的成長奠定道德基礎。
（六）構建“以研修促發展”的師資培養生態
教科研對教學的反哺作用明顯。僅是聽課、上課，沒有研修，教師成長是緩慢的。應構建以研修促發展的師資培養生態，讓研修成為教師的內在需要。教師研修是一種多主題、多形式、多方法、跨學科、跨年級的教研模式。閱讀、專業寫作、磨課、課題研究等，不僅構成教師的成長密碼，也是教師研修的重要內容。研修的形式可以是經驗的分享、話題的研討、課堂教學的設計、對教改的探索等。在研修管理上，避免用定指標、分任務等績效管理方式對教師研修進行管理。因為這種管理方法或許可以取得一些臨時性的成果，但對教師的可持續發展卻有很多負面影響。應讓教師充分認識到研修對自我成長的重要性，給予教師充分的自由，讓其自由發展、特色發展，形成自己獨特的優秀。
（七）發揮“教研組”在教師成長中的重要作用
教研組是學校最基層的組織系統，但這個系統的運行效率卻比較低下，甚至有些學校這個系統是近乎癱瘓的。究其原因，或許與教研組長沒有工作佈置權，沒有獎勵權有關。雖然大家同屬於一個教研組，也只是擔任教學科目相同，其他方面很難有交集。學校應賦予教研組更多的研究職能，充分發揮教研組的作用。教研組應主要負責教學業務管理、教研組活動管理、教學質量管理、交流論壇和網上教研等。應重視教研組內部的團隊建設，在組內組建“梯隊式互助”小組，將骨幹教師、成熟型教師、青年教師三個層次的教師組成一個合作小組，彼此找準“對接點”和“突破口”，定期開展教學研究活動，做好新教師彙報課、青年教師發展課、中年教師特色課、資深教師示範課等活動的過程管理，讓每一名教師在教研組這個系統裡，既得到最大限度的自我實現，又獲得普遍的互利共生。
（八）勿讓“模式化”制約教師的個性發展
在教育教學管理上，應致力於統一目標，但不心統一思想，當把所有人的思想都統一起來時，就無法產生獨立的思想觀念，就很難有教育的創新。一名教師無論創造出多麼好的教學模式，學校都不能將之簡單推廣為廣大教師的模仿對象，因為模式化帶來“穩定性”與“可複製性”的同時，教育就會捨棄順其自然的原則，大家都會削足適履地套用模式，從而帶來僵化與死板。應鼓勵教師形成自己的教學風格，創造自己的教學方法，用百花齊放的教學模式與教學方法為學生提供適合的教育，為教師提供施展才能的舞臺。
（九）建立有效的優秀教師從教保障機制
優秀教師的本領是在課堂上練就的，優秀教師的風範也是在課堂上呈現的，課堂才是優秀教師事業的主陣地，優秀教師與講臺不能分離。如何讓優秀教師不受任何牽制終身從教，需要建立有效的優秀教師從教保障機制。例如，設立優秀教師津貼機制，解除他們生活上的後顧之憂；建立優秀教師職級制，讓他們有目標、有奔頭；成立優秀教師研究會或相關學術團體，為他們搭建充分自由和寬鬆的研究環境。只有這樣，才能讓大部分優秀教師堅守講臺，潛心從事教育事業，以育人為終身志向，願意為教育事業奮鬥一生，做講臺上的優秀教師。
（十）鼓勵教師從優秀走向卓越
部分優秀教師不重視自我提升，經不起時間的磨練，被優秀光環籠罩一段時間後，就像乾枯的花朵，失去了鮮豔的色彩和芳香。如何讓優秀教師永葆優秀本色，並由優秀走向卓越，是讓優秀教師資源功能最大化的重大課題。優秀教師群體是學校最寶貴的資源，可通過短訓班、在職進修、離職進修、提高學歷、學術研討等多種渠道，加強對優秀教師的培訓，讓他們坐得下來、沉得住氣、鑽得進去，有敏銳的問題意識和深入的研究能力。讓研究型優秀教師有自己的學術興趣，踏踏實實做學問；讓教學型優秀教師堅守育人陣地，不放棄業務，由優秀走向卓越，實現優秀教師資源功能最優化。
教師不是一個僅靠熱情與勤奮就能幹好的職業，還需要很高的專業技巧和專業智慧。在教師很好地完成本職工作的基礎上，要引領教師研發課程、開發教材、創造新的教學模式、佔領教育新高地、形成新的教學推進點；要鼓勵教師教學從職業走向事業、走向精神追求；助力每一名教師由普通走向優秀，由優秀走向卓越。
【出 處】《教書育人》2017年34期
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