文|鄺保僑老師
關注“中國績效韜略”頭條號，深度學習薪酬績效、員工激勵
私信“激勵”獲取薪酬績效管理100分鐘獨家內部學習視頻！
導讀
一家門店要做好必須依靠老闆和員工共同經營，如果員工沒有面對結果的動力，這有門店即使有再好的產品，也賺不到錢！
一家牛肉店的服務員為何如此怠慢？
前幾天，我與團隊到某機場搭乘早班機，打算在過了安檢後用早餐，於是我們直奔一家牛肉店而去，因為上次就在這家牛肉店吃的牛肉麵，新開的，大家評價不錯。
當我們興致沖沖地趕到這家店門口，服務員居然這麼告訴我們：“現在是早上6點，我們還沒準備好出品，你們這麼多人趕不及的，因為要15分鐘以後才能做好（我們是6:55分的航班）。”細聽這話，應該是趕客的節奏吧！我們一行經常通過這個機場出發，上次我們坐的也是這班飛機，也是這個時間點來吃的牛肉麵呀。最後，我們只好悻悻離去幫襯了對面的餐廳。等我們用完餐，看到那家牛肉店依然是空空如也。
還有一個真實的案例，我們公司對面有一家餐廳，如果在公司上班我會經常和同事、朋友去這裡用午餐，可是這家餐廳的部長、服務員從來就不認識我們，服務上跟新客也沒有任何區別，服務都只是走流程，感受不到友善、熱情。
到底問題出在哪裡？員工為何如此怠慢“上帝”？
我想關於問題的根源肯定就是這麼兩個原因：
1、老闆自己肯定不在門店工作，交給店長或員工自己幹活。
2、店長、廚師、服務員拿的應該是固定工資，多幹少幹、幹好幹壞一個樣。
這不由得要引起我們的反思了，如果這家牛肉店是老闆親自服務，他肯定會這麼招呼“對不起，你們可以稍等一下子嗎，我們最多10來分鐘就能準備好，不會讓你們誤機的！”甚至，他們可能在6點之間就已經準備好出品熱情迎客，不會錯失生意機會。
所以，員工是這種工作結果和狀態，不能怪他們，要怪只能怪老闆。因為老闆沒有建立共贏的激勵機制，員工拿的是死工資，怎麼幹都是一樣的收入，他們必然會失去努力工作的熱情。老闆如果不在現場，就要相辦法將員工複製成自己，最好的方法就是建立複製人才的激勵 機制！
如果是我的門店，自己並不親自經營，我肯定會這麼做：
一、月度工資上，讓員工和老闆一樣面對結果
1、假如服務員過去拿的固定工資是4000元，我會拿出其中的2000元，測算一下店面的幾個數據：一是每月點餐的營業額，二是酒水（特殊產品）的營業額，三是服務員下的預約訂單或歸屬客戶的營業額。從過去的數據中找到平衡點，然後與服務員的個人收入進行彈性設計，如果他們能服務比過去更多的顧客，就會相應得到更高的收入。
2、假如廚師過去拿的固定工資是8000元，我也會拿出其中的4000-5000元，測算一下店面的如下數據：一是每月營業額或出品量，二是廚房的毛利或成本率，三是客戶投訴或退菜。同樣與他們的收入掛鉤，他們只要能創造更多的出品、收入，適當降低損耗、減少浪費、提升品質，就會拿到比過去更高的薪酬。
3、收如店長過去拿的固定工資是10000元，我會拿出其中的6000-8000元，測算一下店的這些數據：營業額、毛利額或毛利潤、人創營業額、變動費用率、客戶投訴或退菜、員工流失與培訓等。同樣，如果店長帶領團隊能做出更好的結果與效果，他會相應拿到更高的收入。
二、年終獎上，讓員工和老闆一起來分享成果
1、不要做簡單而粗糙的年薪或不透明的年終分配。
2、不要將經營的責任和壓力讓老闆獨自承擔。
3、讓員工面對結果，才能贏得員工的價值、創造與投入，才可能收穫更好的結果。
4、在年初就約定好年終分享機制，核算好單店利潤或毛利潤，找到過往的數據作為基值，通過增量價值的再分配，讓員工一邊努力創造，一邊共同分享。
5、懂得分錢，才能生錢。懂得分享，利潤增長。
總結：員工不努力，老闆很吃力，企業會倒閉！
當前有很多企業、老闆不重視激勵機制的建設，還是停留在傳統的管理模式，比如固定工資、底薪提成、年薪年終獎等，這極大的浪費了人才資源，不能充分挖掘員工的動力和潛能，結果是員工收入不高、企業利潤越來越低！
記住：利益趨同、上下同欲、思維統一、績效必增！
記住：利益趨同、上下同欲、思維統一、績效必增！
員工不是為老闆打工，而是為自己工作。員工能拿多少工資不是老闆定的，而是根據自己創造的結果來超計發的！老闆帶的是團隊、搭的是平臺、建的是機制、做的是共同事業！
今天跟大家分享一種業務人員薪酬等級體系設計操作方式案例，行業差異自己變通參考對照調整！如有什麼意見，也歡迎及時評論交流。這個也是我之前有分享過的操作方式。
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）高毛利產品銷售指標
2）新市場開發銷售指標
3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
4）客戶開發或服務成本指標
5）客戶服務滿意度指標
6）客戶投訴率或數量指標
7）客戶有效服務數量指標
8）協助開發產品指標
9）回款率指標
業務人員的薪酬系統
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
文章思路來源於：【績效考核】一書，中國績效研究院出品！想深入學習建議購買。附送網課視頻！
購買此書後，可獲得以下特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；
2、KSF學習視頻；
3、免費解答績效困惑。
KSF薪酬激勵法設計步驟：
文：鄺老師
曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數幾年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
有任何問題，歡迎留言或私信交流。本文所講的激勵性KSF薪酬績效模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，強烈建議購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料，前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務。請戳下方“瞭解更多”
☟☟☟
閱讀更多 宏成企業諮詢集團 的文章
