現有企業中，大多數員工是不願對掌權者說出真話的，匿名彙報或提出建議的模糊式邀請都不會奏效。許多重要信息，你的員工很有可能對你有所保留，比如某個偏離軌道的項目，或某位表現糟糕的經理。
從未有哪個領導說：“我是個閉目塞聽的人。”作為管理者，無論你個人多麼開誠佈公，即便你認為自己奉行了所謂廣開言路的政策，在工作中仍有很多員工寧可保持沉默，也不願質疑工作方案或提出新觀點。員工不願說真話，管理者就無法瞭解員工狀態、無法掌控工作進展，會阻礙企業發展發展。
員工不說真話，無非是出於以下兩個原因：
1、不敢說：
很多員工認為言多必失，質疑和指責上級就等同於和權威作對，對他的個人職場之路來說將會產生巨大阻礙作用，造成尷尬、被同事孤立、績效考評被打低分、無法晉升甚至遭解僱。害怕得不償失，於是他們奉行多一事不如少一事的道理，不敢向管理者說出真話。
2、不願說：
不願說真話的員工，大多堅持自我做事的原則，只願做好自己的份內事，對於同事和企業的動態與發展不關注、不關心。也許他們從來都不缺乏奇思妙想，但是懶得表達、不屑於說。
在企業裡工作時間長了，往往會有員工產生自己的想法，可能是不滿與抱怨，也可能是創新型的想法或建議。只有員工說真話，管理者們才能更便捷的發現經營中存在的問題，進而解決問題。因此，採取行動，讓員工說真話，才能為企業帶來成效。
積分制管理，是一套創新型的企業管理模式，由湖北群藝董事長李榮先生獨創於2003年，在其數十年的企業管理實踐經驗中，不斷更新進步，發展成為一種科學有效、易落地的企業管理方法。
積分制管理，通過積分激勵與認可，讓員工暢所欲言的價值和安全得到保障，讓員工說真話。
及時激勵，讓員工敢於說真話
積分制管理下，通過積分激勵，鼓勵員工說真話。員工能夠向管理者或者企業提出意見與建議，我們給予積分獎勵；對於建設性意見或被採納的建議，還有額外的積分獎勵；會議上積極發言、提出創新性想法等，有對應積分獎勵；團隊工作中，能夠指出他人的問題、對工作方案提出質疑等，也有積分獎勵。
正是通過不斷的積分激勵與引導，積分制不僅消除了員工關於“說真話會給自己帶來麻煩”的擔憂，還讓員工所說的真話的價值得到保障與實現。只要員工說的是正向的、真實的真話，都有積分獎勵，積分又與福利掛鉤，讓員工通過說真話收穫利益與價值。這樣，員工才敢於向企業掌權者說真話。
責任意識，讓員工主動說真話
員工不願說真話，說到底是因為員工對企業缺乏責任心，不能把企業發展納入自己真正關心的範疇內。積分制管理正是從員工責任心入手，通過確保企業員工的主人翁地位，培養員工責任意識，讓員工把企業的發展當做自己的發展來看待，這樣員工才會主動說真話。
積分制管理模式下,行為對應積分,積分對應排名,排名對應利益,員工的付出得到對等回報，員工感受到被公正的對待，才會增加員工對企業的忠誠度；積分制從人性出發，充分表達對員工的尊重與關懷，給予積分排名靠前的優秀員工相應的積分與福利獎勵，讓心理上獲得滿足感與成就感，增強員工對企業的歸屬感；積分制管理通過授權，給予員工極大的信任，並在授權過程中鍛鍊員工個人能力、幫助員工發展；當員工在企業裡收穫利益與成長，當員工有了主人翁意識，他的責任意識會促使他主動說真話，為企業出謀劃策。
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