作者/曾老師
私信小編“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
導言：
企業是員工發揮能力的舞臺，員工是企業發展的基礎。員工想發揮出自己身的能力，一定要有一個好的公司作為支撐；公司要想快速發展起來，一定要能留住優秀的員工。
李明是一家裝飾材料公司的老闆，現在工廠裡有60多個員工，年產值有5000多萬。能取得現在的成績，與他個人的奮鬥分不開。他是白手起家，從一線生產工人，到業務員，積累了客戶資源後，自己籌資開廠，很多時候晚上十一、二點還在車間轉，早上八點又出現在車間。
但現在他覺得越發有些力不從心了。原因是，公司從曾經的一條生產線，十幾個員工，到現在四條生產線，60多個員工，他還是一個人既管業務，也管生產。每個人的精力是有限的，而隨著年齡增長，精力也要差很多，難免會顧此失彼。所以，他就想著招一個經驗豐富的人來管理生產，提高產品質量，自己只負責業務就行。
經介紹，李明物色到了一個人選 ——阿成，他在同行工作超過十年，從事生產管理也有五年以上，很有口碑。李明就高薪把阿成挖了過來，想大幹一場。
但是，兩個月過去了，阿成卻向老闆提出了辭職。李明問是什麼原因，阿成回答道“去家族化。”仔細分析原因是：
李明自己管理時，一直都是粗放式的管理，產品以價格取勝，公司裡從上到下根本就沒有嚴格的產品質量意識。產品也沒有嚴格的質量標準，因為是普通的裝飾材料，最終客戶對產品質量的要求彈性也很大，所以很多時候為趕交貨期，管他什麼標準，李明說可以做就可以做。
公司生產一線有50多個人，差不多有十個是李明的或者是李明老婆的親戚，這些人中，大多都是半路出家，做的時間不長，不懂卻裝懂。做錯了，你還不能處罰，或者是處罰了也沒用，也不會真正的扣他們的工資。相反，有些員工晚班打瞌睡，一般碰到這種情況，帶班的只是提醒一下或者是睜一隻眼閉一隻眼算了，但李明的一些親戚看到了用手機把他拍下來，發到公司的微信群裡去，這樣有的老員工覺得不爽就直接辭職了。造成一線熟手不夠。
既然是阿成管生產，生產中的事就應該是阿成說了算，生產一線員工應該全部向阿成彙報，現實情況是李明的親戚很多時候直接向李明報告，李明還下達了相關指示……
小結：當一個公司還是創業階段，自己的親戚在一起工作，更容易溝通、達成共識、節省成本，但當企業做到一定規模，想更上一層臺階，就應該考慮去家族化了，用制度去創造效益了。
那怎樣才能讓薪酬、績效、體制有效、科學地結合呢？它必須符合以下條件：
第一、績效考核指標與企業利益粘合度高、與崗位匹配度高；第二、績效考核量化、檢視操作容易；第三、績效考核與薪酬緊密聯繫；
符合這種機制的薪酬績效考核才能解決企業問題。
PPV量化產值薪酬模式，給基層崗位增加更多加薪的渠道和機會。
PPV：讓員工自發工作
§ 1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
§ 2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
§ 3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
PPV產值量化薪酬模式，是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。具體解決了以下問題：
§ 1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。§ 2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。§ 3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關係問題。§ 4、員工只做自己的事情、不願意付出與兼顧其他工作的問題。§ 5、員工收入相互比較、衡量的問題。§ 6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。§ 7、員工關注利益的多次分配的問題。
前臺文員設計了PPV（產值量化薪酬模式）：
§ 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）§ 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）§ 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）§ 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）§ 5、網絡產品銷售：按提成機制執行§ 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
接著，這位前臺文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。6個月後，她被公司調到網絡部擔任業務小主管，現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員，更將她培養成骨幹人才。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地。
在此，向大家推薦一種激發員工積極性，讓員工獲得快速成長的薪酬方案
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
更多的PPV、KSF設計思維和方法，盡在李太林導師的原著《績效核能》。如果你的企業要做薪酬變革、績效考核，這本書一定是不可或缺的參考資料！加薪不加成本薪酬模式:KSF、PPV模式,送配套視頻資料，想要深入學習的建議點擊文末“瞭解更多”鏈接購買本書！內附十個行業案例，並且送內部企業內訓學習視頻！
購買此書後，聯繫輔導老師，可獲得以下特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；2、兩部配套績效學習視頻；3、線上輔導1小時。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
私信小編“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
閱讀更多 老闆管理課堂 的文章
