作者/曾老师
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导言：
企业是员工发挥能力的舞台，员工是企业发展的基础。员工想发挥出自己身的能力，一定要有一个好的公司作为支撑；公司要想快速发展起来，一定要能留住优秀的员工。
李明是一家装饰材料公司的老板，现在工厂里有60多个员工，年产值有5000多万。能取得现在的成绩，与他个人的奋斗分不开。他是白手起家，从一线生产工人，到业务员，积累了客户资源后，自己筹资开厂，很多时候晚上十一、二点还在车间转，早上八点又出现在车间。
但现在他觉得越发有些力不从心了。原因是，公司从曾经的一条生产线，十几个员工，到现在四条生产线，60多个员工，他还是一个人既管业务，也管生产。每个人的精力是有限的，而随着年龄增长，精力也要差很多，难免会顾此失彼。所以，他就想着招一个经验丰富的人来管理生产，提高产品质量，自己只负责业务就行。
经介绍，李明物色到了一个人选 ——阿成，他在同行工作超过十年，从事生产管理也有五年以上，很有口碑。李明就高薪把阿成挖了过来，想大干一场。
但是，两个月过去了，阿成却向老板提出了辞职。李明问是什么原因，阿成回答道“去家族化。”仔细分析原因是：
李明自己管理时，一直都是粗放式的管理，产品以价格取胜，公司里从上到下根本就没有严格的产品质量意识。产品也没有严格的质量标准，因为是普通的装饰材料，最终客户对产品质量的要求弹性也很大，所以很多时候为赶交货期，管他什么标准，李明说可以做就可以做。
公司生产一线有50多个人，差不多有十个是李明的或者是李明老婆的亲戚，这些人中，大多都是半路出家，做的时间不长，不懂却装懂。做错了，你还不能处罚，或者是处罚了也没用，也不会真正的扣他们的工资。相反，有些员工晚班打瞌睡，一般碰到这种情况，带班的只是提醒一下或者是睁一只眼闭一只眼算了，但李明的一些亲戚看到了用手机把他拍下来，发到公司的微信群里去，这样有的老员工觉得不爽就直接辞职了。造成一线熟手不够。
既然是阿成管生产，生产中的事就应该是阿成说了算，生产一线员工应该全部向阿成汇报，现实情况是李明的亲戚很多时候直接向李明报告，李明还下达了相关指示……
小结：当一个公司还是创业阶段，自己的亲戚在一起工作，更容易沟通、达成共识、节省成本，但当企业做到一定规模，想更上一层台阶，就应该考虑去家族化了，用制度去创造效益了。
那怎样才能让薪酬、绩效、体制有效、科学地结合呢？它必须符合以下条件：
第一、绩效考核指标与企业利益粘合度高、与岗位匹配度高；第二、绩效考核量化、检视操作容易；第三、绩效考核与薪酬紧密联系；
符合这种机制的薪酬绩效考核才能解决企业问题。
PPV量化产值薪酬模式，给基层岗位增加更多加薪的渠道和机会。
PPV：让员工自发工作
§ 1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
§ 2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
§ 3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
PPV产值量化薪酬模式，是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。具体解决了以下问题：
§ 1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。§ 2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。§ 3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。§ 4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。§ 5、员工收入相互比较、衡量的问题。§ 6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。§ 7、员工关注利益的多次分配的问题。
前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）：
§ 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）§ 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）§ 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）§ 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）§ 5、网络产品销售：按提成机制执行§ 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
接着，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
在此，向大家推荐一种激发员工积极性，让员工获得快速成长的薪酬方案
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
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文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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