像追女孩子一樣，為什麼女孩子要矜持，這是人性的特點，當男人很辛苦地追求一個女生，這個男人在持續一段時間內都會很愛他，因為他付出了。
反過來女孩子追男孩子也是一樣。如果輕易將股權贈與他人，短時間內他會很感激你，但時間長了他沒有壓力，一開始股權還對應有債務，員工自己的錢沒有放進去，債務與他也沒有關係。
所以，股權激勵不只是激勵，從管理心理上來看是押金和投名狀。除非員工懷有一顆非常感恩的心，而且你對他非常瞭解，否則不要輕易贈送股權，哪怕老闆借錢給員工來買都沒問題。
有些員工根本不需要動用股權激勵
股權激勵是一種貴族式的激勵，永遠只面對極少數的人和高層次、高價值的人。
1、年輕人：內在的需求還沒到達這個境界，沒有團隊發展的思維，更偏向追求短期回報。特別是20-30歲的年輕人。
2、奮鬥者：但不是創業者。這類型的人害怕失敗、不敢承擔經營風險，不過願意拼命幹，是非常好的追隨者。可以用股份激勵、合夥人模式。
3、價值低的人：股權激勵是最頂層的激勵設計，只面對高價值的人才。否則，激勵成本高、激勵過度，反而制約企業發展。股權的份額有限，應該用於激勵更高價值的人。
4、不值得依賴的人：股權激勵相當於合法婚姻，受到法律約束退出很難，所以在進入時必須保持謹慎，嚴格把關。寧願增大股份與合夥人激勵模式，也不要讓不信賴的人隨便成為公司的股東。
哪些員工適合股權激勵？
1、從層次上：高管、決策層。
2、從價值上：掌握核心技術的技術人員、業務持續很棒的營銷精英、對公司發展有重大影響的管理層。
3、從年齡上：35-45歲。
4、從價值觀上：忠誠於事業、願意持續追隨、值得信賴。
5、從信念上：有創業的熱情和創業者的激情、不怕失敗追求成功。
設身處地想一想，假如我們是激勵對象，我們在什麼情況下願意出錢買股份？
基本上來講，我們對公司有信心、對老闆有信心、我們對事業有決心，這些人才是能夠和我們同甘共苦、同舟共濟的人，這樣的人才是我們應該綁定到我們的船上一起揚帆遠航的人，如果他不願意投錢，可能說明，起碼現在還不是一個對他激勵的合適時機。所以收錢具有篩選的作用。
請永遠記住這個定律：
拿到股權遠比漲薪來得痛快。股權所賦予的是一種股東的身份，股權所代表的價值是一個變量。隨著公司體量的不斷增大，分紅權背後的資金也會越來越多。這種增長速度是一年一次的漲薪所不能比的！
當然也有人說，作為激勵對象，特別想參加股權激勵，但是現在就是沒錢怎麼辦？這也是有很多的方案可以解決的，比如：
可以把激勵方案改成分期分批的，把一個蘿蔔切成一片一片的慢慢給他，慢慢地讓他解決資金的問題；
可以把他的獎金或提成扣下一部分來慢慢付；
可以公司直接借款給他，同時也可以算利息，實在沒錢，我借給你，將來如果你做得特別好，業績翻番，表現非常好，對公司的貢獻非常大，我這個借款可以免除，不用你還了。
這樣則又增加一層激勵效果，比一開始白送高明瞭很多。所以我們主張激勵股份最好由員工來買，如果沒有錢可以借，不要現在就白送。當然實踐中也有很多複雜的情況可能需要例外考慮。
企業與企業的競爭歸根結底是人才和激勵機制的競爭，誰擁有一套好的激勵機制，讓更多的能人成為企業內部的創業者，讓外部的精英成為平臺的事業合夥人，誰就能在當今激烈的市場競爭中脫穎而出。
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