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导读：
职场上，很多人都有过做兼职的经历，之所以做兼职，无非是想多赚点钱养家。
但有时候，可能需要考虑主公司是否允许，否则被炒就比较尴尬了。
最近有个朋友跟我分享了他公司的经历：
小锐是一个90后员工，在某电商企业做平面设计师，在工作上小锐颇有天赋，但凡领导安排的工作，他都能很好的完成。
可小锐自从去年成家后，渐渐的感觉到，生活压力逐渐加大。
房贷、车贷、孩子的学费、父母的医药费，等等开支都让小锐有些喘不过气来。
于是，一次偶然的机会，小锐在工作之余，帮做淘宝的朋友设计详情页店面，赚点生活补助，虽然不多，但聊胜于无。
这也算是缓解了小锐的生活压力。
可是有一次，小锐给别人设计的图，无意中被老板看到。
老板当即召开会议，在会上要求小锐立即辞职，理由是，缺乏敬业精神。
并严厉申明，不允许员工下班后兼职，一旦返现立即开除。
小锐一听后，知道既然老板说了这个话，那么肯定不会再收回去了。
既然脸面已经撕破，但是这个黑锅确是不能背的。
于是就立即，反驳到：
什么叫敬业精神？618期间，我天天加班到12点作图，一张直通车图，我修改了无数遍，公司可加班费？
我自问对得起良心，对得起你付的工资。
“上班本来就挺辛苦的，下班其实大家都想休息放松，没有人想下班再去做什么兼职。
可是因为工资少，所以才会选择下班兼职来赚点钱补贴家用，老板你以为大家都很喜欢下班去做兼职吗？
“老板你自己也不看看，这5年来，大家的工资涨了多少，外面的物价涨了多少，很多时候，不是我们自己选择的，而是被生活逼的。”
老板你觉得员工下班兼职，是伤害了公司的利益。
可我要说的是，如果一个公司工作了五年的的员工，还需要下班后兼职赚点钱来补贴家用，
作为老板你，应该感到羞愧！
如你所愿，我辞职！
然后留下一脸尴尬的老板，和哑口无言的员工。
从这个故事里，可以感觉得到，小锐是有多么的无奈，但是公司有公司的规定，不执行，又会失去其权威，所以最后只能是尴尬收场。
实际上，我无意探讨孰是孰非，笔者只想借这个故事，告诉更多老板，
物质是员工生存的第一要素，你必须要给员工持续加薪的机会。
做兼职，有时候确实不能怪员工，恰恰相反，愿意做兼职反而说明员工是比较有上进心和责任心的。
只是企业并没有充分利用好员工的价值！
马云说过，员工之所以离职，无非只有两个原因，1、钱没给够，2，心委屈了！
员工做的不开心，又没给够钱，员工为什么要拼？
为什么老板可以不分日夜工作，而员工却要早早下班做兼职？
企业是老板的，老板要对企业经营负责，企业做好了，老板有钱赚，所以才会拼命干。
员工多抱有打工者心态，没有利益驱动，员工不会主动多干活，相反，他们想多轻松，少干活。
如果加班给两倍或三倍工资，我相信很多员工是不会很排斥，至少不会反感。
所以归根到底，是利益分配的问题。要想员工拼命地干，老板要学会分钱，学会尊重员工，理解员工。
工资是员工第一动力
从人性的角度来看，我永远相信：
- 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
- 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
- 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
对此，这里分享三种能让企业和员工之间利益得到平衡的薪酬模式，让主动为公司创造价值，而是真正把工作当成自己的事业来做。
1、PPV量化薪酬法——适合二线操作层岗位
在案例中的小锐，做兼职其实是很无奈的做法，但既然员工愿意付出业余时间来赚钱，企业为何不主动创造加薪的机会给员工呢？
PPV量化薪酬法是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
二线薪酬模式
以前台文员PPV薪酬方案
- 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
- 2、公司考勤工作项：200元（要求考勤表无差错无延迟）
- 3、微信维护客户项：400元（好评率、点击率有相关标准）
- 4、网络产品销售：按提成机制执行
- 5、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
- ...
PPV模式有什么作用？
- 1、公司根据实际工作量配备相应的人员，避免养闲人的情况，减少人效浪费
- 2、员工的每一项工作都有报酬，工作积极性会大幅提升
- 2、员工可以提高工作效率，身兼多职，为自己加薪。
- 3、所有工作，必须达到一定的标准，才能给以加薪，这就要求员工必须对工作结果负责。
2、内部合伙人模式
企业是老板的，企业做好了，老板有钱赚，而员工努力干，又能得到什么？除了一份勉强能养活自己的工资。
合伙人模式，是在工资之外，企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。员工出钱，购买企业的合伙人份额，成为公司的内部合伙人。
员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。
多员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。
对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。
这是一举两得，共赢的薪酬机制。
案例中的小锐，如果也是合伙人，也许看问题的角度就会不一样。
3、积分管理模式
积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
对于员工在工作中存在的问题，我们对应方式应该是“七分激三分管”，也主就是说我们想要员工做的工作，我们想要员工解决的问题，我们都匹配好激励——给积分、给奖券，让员工每天都能赚到积分、奖券。积分做排名，根据排名做奖励；奖券抽奖品，张张奖券有机会中大奖。
积分
那么，积分到底有什么价值？为什么员工要得到它？
1、累计价值。
积分是以数据的形式来展示员工的价值，理论上积分累计得越多的员工，对企业的贡献越大。
所以员工的薪酬、福利、旅游、晋升、评级、评优都和积分数据直接关联。
2、排名PK价值
积分不仅要累积，还要进行PK。部门与部门PK，个人与个人PK。积分越高的团队或者个人，可以获得奖励，积分低的得负激励。月度或者年度，积分累计排名前三名奖励一定奖金/奖品//福利。
在PK的过程中，员工和部门会因为积分PK而产生一种良性的竞争，形成一种你追我赶的局面。在部门中，每个人都不是独立存在的个体，而是一个集体，每个人的努力，都会影响PK的结果。从而让部门形成了强大的凝聚力。
3、抽奖价值
积分分为ABCD分，每一种分有不同的价值。C分作为奖励分，每得一次分，得一次奖券。奖券可以用来在快乐大会上抽奖。拥有奖券越多的人，中奖机会就越高。
总结：
如果老板不懂分享，为什么要拼命跟你干？
所以，当老板指责员工没敬业精神，首先要反思自己，是否给员工拼搏的动力？
是否让员工赚到钱？
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