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以前在一個公司看到這麼一種情況：HR天天賣力的打電話招人，過來面試的人也是絡繹不絕.可以入職的卻是很少，一個月可貴有一兩個來入職。
基本薪酬+崗位薪酬+加班薪酬+技術薪酬+績效薪酬+提成（分紅）獎勵…
1、彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
2、無法衡量：職工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3、 薪酬與職工價值失衡：價值應等於價格，職工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。
很多企業因薪酬模式使老闆和職工矛盾不斷
- 薪酬是我該得的，不管老闆發多少，一定只會少發，不會多發
- 給多少錢，就幹多少活
- 是工作積極性的來歷
- 物價在上漲，加薪也是應該的
- 是資本也是成本
- 企業一定不能虧本，所以要想方設法讓職工剩餘價值得以發揮
- 如果在職工創造了更多贏利的前提下加薪，老闆是願意的，如果跟以前做的一樣，企業成本越來越高，到時又該如何生存？
很多老闆抱怨招不到人、招來的員工沒有責任心、付出真心發高代價留員工還跳槽到競爭對手企業，每個老闆都在想方設法設計出一套一套的制度來約束員工，用KPI來考核員工，然而事實證明這並沒有效果，老闆打也打了，罵也罵了，罰也罰了，員工該怎麼樣還怎麼樣。出現這種情況的根源，就是老闆沒有把握住人的本性。
人的本性是自私的，只關心自己的事情。人的本性也是叛逆的，對於強迫自己做的事情，多半不會全身心地投入。
員工對企業也是一樣，在大部分員工眼裡公司是老闆的，自己只是打份工。企業賺的多，老闆不會給自己多發一分錢，虧了也不能少發自己一分錢工資。
所以，解決問題的根本：
是如何讓員工認為企業不僅是老闆的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不僅是為老闆做，也是為自己做，自己能夠從中得到利益。同時，企業對員工不再是壓迫式的考核，而是共贏式的激勵，讓員工開開心心地為企業工作。
那麼，如何做薪酬績效管理，才能既激發員工創造更多的價值並讓員工得到更多加薪機會，也能讓企業的經營效益得到提升，績效得到改善！實現不增加企業成本的前提下，給予員工加薪，實現共贏呢？
今天跟大家分享一種銷售員、業務人員KSF薪酬等級體系設計操作方式案例
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KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
· 讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向
· 員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多
· 促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性
KSF實操步驟
· 第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
· 第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
· 第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
· 第四步 ：分析歷史數據
過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?
· 第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
· 第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？
以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
1. 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2. 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4. 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5. 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSP與KPI的區別：
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
4、員工通過努力多勞多得拿到更高工資，自動自發為自己幹！
【總結】：相比其他傳統模式薪酬模式，KSI是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
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