以前在一个公司看到这么一种情况：HR天天卖力的打电话招人，过来面试的人也是络绎不绝.可以入职的却是很少，一个月可贵有一两个来入职。

基本薪酬+岗位薪酬+加班薪酬+技术薪酬+绩效薪酬+提成（分红）奖励…

1、弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2、无法衡量：职工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3、薪酬与职工价值失衡：价值应等于价格，职工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

很多企业因薪酬模式使老板和职工矛盾不断

薪酬是我该得的，不管老板发多少，一定只会少发，不会多发
给多少钱，就干多少活
是工作积极性的来历
物价在上涨，加薪也是应该的
是资本也是成本
企业一定不能亏本，所以要想方设法让职工剩余价值得以发挥
如果在职工创造了更多赢利的前提下加薪，老板是愿意的，如果跟以前做的一样，企业成本越来越高，到时又该如何生存？

很多老板抱怨招不到人、招来的员工没有责任心、付出真心发高代价留员工还跳槽到竞争对手企业，每个老板都在想方设法设计出一套一套的制度来约束员工，用KPI来考核员工，然而事实证明这并没有效果，老板打也打了，骂也骂了，罚也罚了，员工该怎么样还怎么样。出现这种情况的根源，就是老板没有把握住人的本性。

人的本性是自私的，只关心自己的事情。人的本性也是叛逆的，对于强迫自己做的事情，多半不会全身心地投入。

员工对企业也是一样，在大部分员工眼里公司是老板的，自己只是打份工。企业赚的多，老板不会给自己多发一分钱，亏了也不能少发自己一分钱工资。

所以，解决问题的根本：

是如何让员工认为企业不仅是老板的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不仅是为老板做，也是为自己做，自己能够从中得到利益。同时，企业对员工不再是压迫式的考核，而是共赢式的激励，让员工开开心心地为企业工作。

那么，如何做薪酬绩效管理，才能既激发员工创造更多的价值并让员工得到更多加薪机会，也能让企业的经营效益得到提升，绩效得到改善！实现不增加企业成本的前提下，给予员工加薪，实现共赢呢？

今天跟大家分享一种销售员、业务人员KSF薪酬等级体系设计操作方式案例

本文所讲的：KSF管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料（赠送企业针对性线上辅导一小时）

KSF是什么？

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

KSF是怎样激励员工拼命工作的？

· 让员工清晰的知道怎样可以拿更多的工资，提高自己的收入，因此工作有了方向
· 员工工资完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多
· 促使公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性

KSF实操步骤

· 第一步：岗位价值分析，

选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？

· 第二步：选取6-8个指标

可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。

· 第三步：设立权重、定义

每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。

· 第四步：分析历史数据

过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?

· 第五步：选定平衡点

设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）

· 第六步：测算、套算

测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？

以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：

1. 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2. 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；