跟“執行力”有關的名句、佳作有很多，無一例外都在指明執行力的重要性。如果只是個別員工執行力差，那是員工能力的問題，如果公司整體執行力差，那就是管理者的問題了。執行力差是表象，管理失職才是本質。不要再一味地跟員工“要”執行力，員工有沒有執行力，取決於你。
所有的企業都喜歡執行力強的員工，沒有例外，就像職場經典“買土豆的故事”裡的張三。
張三和李四同時受僱於同一家公司，拿同樣的薪水。一段時間之後，張三青雲直上，而李四還在原地踏步。
李四想不通，為什麼老闆如此厚此薄彼？
老闆說：“李四，你現在到集市上去一下，看看今天早上有賣土豆的嗎？”
一會兒，李四回來彙報：“只有一個農民拉了一車土豆在賣。”
“有多少？”老闆又問。
李四沒有問過，於是趕緊又跑到集市上，然後回來告訴老闆：“一共40袋土豆。”
“價格呢？”
“您沒有叫我打聽價格。”李四很委屈。
之後，老闆又把張三叫來：“張三，你現在到集市上去一下，看看今天早上有賣土豆的嗎？”
張三也很快就從集市上回來了：“今天集市上只有一個農民在賣土豆，一共40袋，價格是兩毛五分錢一斤。我看了一下，這些土豆的質量不錯，價格也便宜，於是順便帶回來一個讓您看看。”
張三拿出土豆，說“我想這麼便宜的土豆一定可以賺錢，根據我們以往的銷量，40袋土豆在一個星期左右就可以全部賣掉。而且，咱們全部買下還可以再適當優惠。所以，我把那個農民也帶來了，他現在正在外面等您回話呢……”
這個故事有中外多個版本，名字也是張三李四、約翰哈里變個不停，唯一不變的是兩個員工之間執行力的巨大落差。
至此，很多管理者已經得出結論，李四之所以原地踏步，都怪他自己，做事看得不夠深遠，沒悟性，執行力太差。
員工通過這個故事來自我教育是完全沒有問題的。
工作不能像撥算盤一樣，老闆撥一下才會動一下，不撥就不動，做事要看得深一些，遠一些，全面周到，要給對方比他想象的還要多，要在老闆想到之前全做到位，這才是高效執行力的體現。
但對於管理者來說，如果一味地期待自己的員工像故事中的張三一樣自覺、深謀遠慮、悟性高、執行力強的話，這是一種管理失職。
大部分管理者都認為執行力差是員工的能力和態度有問題，導致自己有好的想法卻不能實現。但其實，除了員工自身因素，管理者，尤其是員工的直接上級對員工執行力的影響之大也不容忽視。
第一，是員工不會幹、不能幹，還是管理者沒有說清楚幹什麼、怎麼幹。
大家回想一下，在工作中，管理者是不是經常喜歡用“悟性高”來誇獎一個執行力強的員工？“悟性高”三個字表面上看似是在誇獎員工，但背後反映的其實是管理者指令不明的問題。
只有當管理者指令不明，員工陷入迷茫的時候，才需要去揣摩管理者的要求和指令到底是什麼。
就比如“買土豆的故事”，老闆對李四下達的指令是“看看今天早上有賣土豆的嗎”，李四也確實帶回了這個指令的回應“只有一個農民拉了一車土豆在賣”。
然而，老闆的真正意圖除了想要了解有沒有賣土豆的，還要了解土豆的數量、價格、質量、銷售策略等等一系列的問題。
這些問題，老闆並沒有在指令中向李四傳達。
並非每個員工都能像張三一樣“悟性高”，能夠讀懂管理者的真實意圖和背後隱藏的指令，即使是張三，也並不能保證每次都能清晰地消化管理者的真實意圖。
所以，在工作中，員工執行力的高低不能依賴於員工的“悟性”，而是應該由管理者講清楚什麼要做，什麼不要做，要達到什麼樣的目標，需要在多久之內完成，完成到什麼程度......
只有管理者能夠把指令講清楚，員工知道要執行什麼，才能打造強大的執行力。
第二，管理者是不是知人善用，將員工和崗位完美匹配。
雖然我們說強大執行力的前提是管理者要把指令講清楚，但我們不否認，執行力跟員工自身的能力也有一定的關係。
管理者不要以為這就與你沒有關係了。
員工的能力擺在那裡，有高有低，各有側重。如果不能知人善任，充分了解員工能力結構，把他們放在最適合的崗位，導致員工的低執行力，這也是管理者的問題。
阿爾伯特·哈伯德的《把信送給加西亞》被很多企業管理者奉為執行力的典範，他們希望自己的員工都是不講條件、不打折扣地完成任務的羅文。
但是，在文中還有一句話：有一個名叫羅文的人，有辦法找到加西亞，也只有他才能找得到。
之所以選擇羅文去給加西亞送信，是因為他能夠完成這個任務，他是這個任務最匹配的人，只有他才能提高這個任務的執行力。
所以，如果要在企業能形成強大的執行力，關鍵就是要把適合的人放在適合的崗位上，也就是“優勢匹配”，這樣才能激活員工的潛力，激發工作的效能，從而提高執行力。
如果員工的能力並沒有被激發出來，也就談不上什麼執行力了。
第三，管理者有沒有給予及時的反饋和指導。
在“買土豆的故事”當中，同時進入公司的張三和李四，張三已經青雲直上，升職加薪，而李四還在原地踏步，原因在於李四沒有張三那樣高效的執行力。
李四的執行力低一定不是一天兩天的事。
那麼問題來了，在李四入職之後的這一段時間內，老闆是不是一直都熟視無睹，沒有對李四給予及時的反饋和指導，幫助李四找到自己的癥結所在？
對於員工在工作中出現執行不力的情況，作為管理者，應該先了解員工執行力低的具體原因，比如是態度不端正，還是能力欠缺，然後針對員工的具體情況予以反饋。比如對態度不端正的員工，要加強價值觀的輸出，對能力欠缺的員工，要重點培養專業技能，對屢教不改的員工，可以考慮予以清除。
有的員工儘管已經工作多年，依然缺乏一些基本的職業素養，比如積極向上的職場心態、溝通技巧、人際關係處理等等。所以，除了專業技能的培養提升，管理者也要注意對員工非專業技能方面的培訓和疏導，幫助員工調整工作心態，提高基本的職業素養，讓員工積極地投入工作當中。
如果只是個別員工執行力差，那是員工能力的問題，該指導指導，該開除開除，如果公司整體執行力差，那就是管理者的問題了。
執行力差是表象，管理失職才是本質。
不要再一味地跟員工“要”執行力，員工有沒有執行力，取決於你。
今日話題：
你覺得，員工執行力差是誰的鍋？
（轉發並評論，我們將從中隨機抽取1名贈送價值399元的《管理者必學：世界500強管理實戰法則》課程，全面提升員工執行力）
閱讀更多 單仁教育 的文章
