作者/曾老师
导语：前台文员月薪过万？这或许是很多前台文员小妹所没有想象过的，用传统的薪酬方式，可能性几乎为零。然而，这家公司的前台文员却能月薪过万，这是什么样的薪酬模式？
薪酬固定，激励乏力！
很多企业的前台文员岗位，基本都是公司里薪酬偏低，流动性最大的一个岗位。
最重要的便是企业对前台文员的岗位职责定位受了传统薪酬绩效的固化思维影响！你的前台文员薪酬结构是否类似为：基本工资+绩效工资+工龄工资（100元/年）+补贴（餐补200，社保350）+奖励（全勤100）？
看起来也没毛病，但每个月下来，大部分的前台文员都领着基本固定的薪酬，想要加薪？还得看老板心情！
员工没状态，激励是关键！
曾到一家做连锁行业的学员辅导，老板和我走进公司大门的时候。看到前台慌张了一下，然后对我们尴尬一笑。原来这位前台小姑娘因为做着无聊，又没有其他事情可做，便在前台玩手机，逛淘宝。走到老板办公室，老板无奈的说：“这位前台小姑娘来了不到半年，前几天已经提交了辞职信。这个岗位每年都会换2-3个，很苦恼。这个岗位要怎么做薪酬绩效会更好些呢？”这是很多企业的现状，对于类似这样岗位的员工，每月工资也就3000-4000元左右，其工作内容都是基本的事物性。像这位前台平时的工作便是接听下电话，收发下信件，接待下来宾。拿着固定的薪酬，做着基础的工作，本身的工作量便很低，只能用玩手机来消磨时间！
这样的岗位因为本身工作量就小，老板更多的应该要想着如何增加员工的工作量，而不是强调考核！
而工作量的提升与员工的薪酬提升也需有相应匹配，只谈加活不谈加薪，员工凭什么和你继续干？
员工没有好的状态，原因多数在于公司没有激励机制
所以对这样的岗位，不能采用传统的考核思维。于是，我为这名前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）：
1、前台工作项：1500元（每天约3小时）2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）5、网络产品销售：按提成机制执行6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
老板和该员工面谈完最新方案，前台也同意尝试新的薪酬方案。方案执行后，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的3000元多涨到平均5000多元。
半年后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
前不久，我在上海偶遇一位 绩效核能 的老学员，他告诉我公司的前台文员年薪超过10万，很多朋友都说他是脑子不清晰，可是他很兴奋地向我介绍了他的做法：
1、如果前台文员只做前台接待工作，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海根本招不到人）；2、让她兼做客服，年薪1-2万；3、兼做行政，年薪2-3万；4、兼做统计和数据管理，年薪2-3万；5、兼做业绩，年薪3-4万元。
那么具体如何操作：
1）以这些工作内容为基础，换算成单项工时；
2）以年薪10万为目标，除以总工时，然后再计算到每一项工时，进行单项定价；
3）以工作要求为基础，以工作结果为导向，给予兑现薪酬。
这样设计有什么价值：
一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。二是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在上海的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。
这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式。
什么是PPV产值量化薪酬模式？
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
什么是产值化管理？
1、实产值：直接创造企业收入的产值。如销售额、产量等。
2、虚产值：不能直接对应企业收入的工作量。如行政服务、财务服务等。
3、公共产值：可以开放给其他岗位的产值。
4、岗位产值：仅限指定岗位完成的产值。
5、可明确定价产值：易测量且有明显测量意义的产值。
6、打包产值：不易测量或无明显测量意义的产值。
PPV的设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做的越多，拿的越多。
2、一专多能：在本职工作的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人的活交给3个或2个人干，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
PPV的设计步骤：
第一步，岗位重点分析：罗列工作事项、花费时间、分布规律、工作价值等
第二步，量化：找出易测量的部分，进行时间、数量、价值分析
第三步，定价：初定易测量部分的工资占比，并分别定价
第四步，归类：岗位产值、公共产值
第五步，测算
第六步，打包：对不易测量的部分进行分类打包
第七步，开放：开放更多的公共产值，提升人效
第八步，优化：不断调整、修订、扩充产值项目
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
如果有员工离职了，企业不必急着找人，可以把他的工作量化算产值，分配给其他员工，对其他人来说，是一个加薪机会，对企业来说，提高了人效，共赢。
总结：
老板要懂得运用激励机制，让企业自动运转，鼓励员工做大蛋糕，并一起分享，只有这样老板才能真正得到解放，员工才能积极工作，企业才会越做越强！
对于以上，你有什么看法？欢迎留言评论，分享你的观点。解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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