作者/曾老師
導語：前臺文員月薪過萬？這或許是很多前臺文員小妹所沒有想象過的，用傳統的薪酬方式，可能性幾乎為零。然而，這家公司的前臺文員卻能月薪過萬，這是什麼樣的薪酬模式？
薪酬固定，激勵乏力！
很多企業的前臺文員崗位，基本都是公司裡薪酬偏低，流動性最大的一個崗位。
最重要的便是企業對前臺文員的崗位職責定位受了傳統薪酬績效的固化思維影響！你的前臺文員薪酬結構是否類似為：基本工資+績效工資+工齡工資（100元/年）+補貼（餐補200，社保350）+獎勵（全勤100）？
看起來也沒毛病，但每個月下來，大部分的前臺文員都領著基本固定的薪酬，想要加薪？還得看老闆心情！
員工沒狀態，激勵是關鍵！
曾到一家做連鎖行業的學員輔導，老闆和我走進公司大門的時候。看到前臺慌張了一下，然後對我們尷尬一笑。原來這位前臺小姑娘因為做著無聊，又沒有其他事情可做，便在前臺玩手機，逛淘寶。走到老闆辦公室，老闆無奈的說：“這位前臺小姑娘來了不到半年，前幾天已經提交了辭職信。這個崗位每年都會換2-3個，很苦惱。這個崗位要怎麼做薪酬績效會更好些呢？”這是很多企業的現狀，對於類似這樣崗位的員工，每月工資也就3000-4000元左右，其工作內容都是基本的事物性。像這位前臺平時的工作便是接聽下電話，收發下信件，接待下來賓。拿著固定的薪酬，做著基礎的工作，本身的工作量便很低，只能用玩手機來消磨時間！
這樣的崗位因為本身工作量就小，老闆更多的應該要想著如何增加員工的工作量，而不是強調考核！
而工作量的提升與員工的薪酬提升也需有相應匹配，只談加活不談加薪，員工憑什麼和你繼續幹？
員工沒有好的狀態，原因多數在於公司沒有激勵機制
所以對這樣的崗位，不能採用傳統的考核思維。於是，我為這名前臺文員設計了PPV（產值量化薪酬模式）：
1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）5、網絡產品銷售：按提成機制執行6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
老闆和該員工面談完最新方案，前臺也同意嘗試新的薪酬方案。方案執行後，這位前臺文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的3000元多漲到平均5000多元。
半年後，她被公司調到網絡部擔任業務小主管，現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員，更將她培養成骨幹人才。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地。
前不久，我在上海偶遇一位 績效核能 的老學員，他告訴我公司的前臺文員年薪超過10萬，很多朋友都說他是腦子不清晰，可是他很興奮地向我介紹了他的做法：
1、如果前臺文員只做前臺接待工作，年薪2-3萬（當然這樣的薪酬在上海根本招不到人）；2、讓她兼做客服，年薪1-2萬；3、兼做行政，年薪2-3萬；4、兼做統計和數據管理，年薪2-3萬；5、兼做業績，年薪3-4萬元。
那麼具體如何操作：
1）以這些工作內容為基礎，換算成單項工時；
2）以年薪10萬為目標，除以總工時，然後再計算到每一項工時，進行單項定價；
3）以工作要求為基礎，以工作結果為導向，給予兌現薪酬。
這樣設計有什麼價值：
一是直接減少了崗位配置，老闆並沒有多花錢，通過一專多能提升人效，因為人效高了所以員工工資可以拿到更多。二是對一些崗位不再要求每天回公司工作，因為在上海的交通成本、時間成本很高，從而為員工減負，有利於招人，也降低了企業的各種運營成本。
這套模式就是我們獨創薪酬設計-PPV產值量化薪酬模式。
什麼是PPV產值量化薪酬模式？
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
什麼是產值化管理？
1、實產值：直接創造企業收入的產值。如銷售額、產量等。
2、虛產值：不能直接對應企業收入的工作量。如行政服務、財務服務等。
3、公共產值：可以開放給其他崗位的產值。
4、崗位產值：僅限指定崗位完成的產值。
5、可明確定價產值：易測量且有明顯測量意義的產值。
6、打包產值：不易測量或無明顯測量意義的產值。
PPV的設計的三大原理：
1、多勞多得：讓員工為自己幹，做的越多，拿的越多。
2、一專多能：在本職工作的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值。
3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人的活交給3個或2個人幹，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
PPV的設計步驟：
第一步，崗位重點分析：羅列工作事項、花費時間、分佈規律、工作價值等
第二步，量化：找出易測量的部分，進行時間、數量、價值分析
第三步，定價：初定易測量部分的工資佔比，並分別定價
第四步，歸類：崗位產值、公共產值
第五步，測算
第六步，打包：對不易測量的部分進行分類打包
第七步，開放：開放更多的公共產值，提升人效
第八步，優化：不斷調整、修訂、擴充產值項目
PPV模式的好處在於：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
如果有員工離職了，企業不必急著找人，可以把他的工作量化算產值，分配給其他員工，對其他人來說，是一個加薪機會，對企業來說，提高了人效，共贏。
總結：
老闆要懂得運用激勵機制，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，員工才能積極工作，企業才會越做越強！
對於以上，你有什麼看法？歡迎留言評論，分享你的觀點。解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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