導讀
“加薪難、難於上青天”這是很多公司員工對於自己公司加薪現狀的描述；
老闆不願意主動為員工加薪，員工不願意傾其全力為公司工作，這是很多公司存在的一個普遍現象。
看起來是一個死結；難道真的沒有辦法去破解嗎？
請看本文分享的薪酬績效模式，一定會讓你大開眼界。
這種模式員工自主加薪，一年有96次加薪機會
相信很多老闆看完小標題，就覺得這只是小編的譁眾取寵而已，真要用了這種模式，公司成本必然大幅上升和不受控。事實是否真的如此呢？
KSF薪酬全績效：員工通過增加自己的工作的產值和價值來實現自主加薪，也是唯一一個可以實現持續給員工加薪，同時不增加企業成本的薪酬績效模式
KSF薪酬全績效的設計理念：
- 價值分割
我們首先必須釐清企業到底應該購買的是員工的什麼？是時間，學歷還是職稱、抑或經驗還是能力？
其實都不是，試想：一個員工即使學歷再高，能力再強，如果不在企業發揮作用，試問對企業價值幾何？
所以企業購買的應該是員工創造的顯性價值
因此我們首先要做的是通過崗位分析，提煉該崗位的主要價值點，這些價值點是員工為公司創造價值的通道，同時員工實現自我加薪的通道
- 薪酬分塊
將員工的薪酬分塊至各個價值點上
- 數據說話
建立企業內部經理管理報表，每個價值點都有相應的數據衡量，建立內報表的過程，也是理順企業內部流程的過程。
- 結果導向、效果付費
通過分析歷史數據，為每個價值點設置一平衡點；
平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益；當員工創造的價值超過平衡點時，自動獲得激勵！
將員工利益與企業利益做了高度的趨同。員工加薪同時不增加企業成本。
將員工利益與企業利益做了高度的趨同。員工加薪同時不增加企業成本。
KSF和KPI的區別
KSF應用實例
我們通過一個生產經理實際案例來了解KSF績效的實際設計方法
如下圖所示：
1）生產經理共提煉了8個價值點，理論上每月有8個加薪點；一年有96次加薪機會
K1-K8; 總工藝毛利潤、部門費用率、及時交貨率 等（不同的崗位類型，價值點的提取有相應的準則）
2）薪酬分塊：比如：總工藝毛利潤 ；月薪權重佔比25%， 佔比金額為1250（不同類型的崗位，不同類型指標權重也有相應的準則）
3) 以K1：總工藝毛利潤為例；
平衡點為：407166 （取得過去12個月的均值）
獎勵刻度和尺度是：每多10000，獎勵31 （至於獎勵刻度、和尺度怎麼定是通過歷史數據、激勵力度測算出來的）；
每少10000；少發25；
4）測算、套算，激勵力度的把控
生產經理KSF方案
KSF一般的設計步驟
第一步： 崗位價值分析
第二步： 選取K指標（SMART 原則，IPO原則）
第三步：設置權重
第四部：分析歷史數據
第五部：選定平衡點（不同發展階段的企業有不同的平衡點提取方法）
第六部：測算、套算
KSF的價值
將員工由管理者轉變為經營者；
統一了員工與企業的利益和思維；
徹底激發出員工的能力和潛能；
讓員工自動自發的幹，為自己而幹；
員工自動獲得加薪，同時不增加企業成本，人人成為企業發展道路上的發動機。
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