导读
“加薪难、难于上青天”这是很多公司员工对于自己公司加薪现状的描述；
老板不愿意主动为员工加薪，员工不愿意倾其全力为公司工作，这是很多公司存在的一个普遍现象。
看起来是一个死结；难道真的没有办法去破解吗？
请看本文分享的薪酬绩效模式，一定会让你大开眼界。
这种模式员工自主加薪，一年有96次加薪机会
相信很多老板看完小标题，就觉得这只是小编的哗众取宠而已，真要用了这种模式，公司成本必然大幅上升和不受控。事实是否真的如此呢？
KSF薪酬全绩效：员工通过增加自己的工作的产值和价值来实现自主加薪，也是唯一一个可以实现持续给员工加薪，同时不增加企业成本的薪酬绩效模式
KSF薪酬全绩效的设计理念：
- 价值分割
我们首先必须厘清企业到底应该购买的是员工的什么？是时间，学历还是职称、抑或经验还是能力？
其实都不是，试想：一个员工即使学历再高，能力再强，如果不在企业发挥作用，试问对企业价值几何？
所以企业购买的应该是员工创造的显性价值
因此我们首先要做的是通过岗位分析，提炼该岗位的主要价值点，这些价值点是员工为公司创造价值的通道，同时员工实现自我加薪的通道
- 薪酬分块
将员工的薪酬分块至各个价值点上
- 数据说话
建立企业内部经理管理报表，每个价值点都有相应的数据衡量，建立内报表的过程，也是理顺企业内部流程的过程。
- 结果导向、效果付费
通过分析历史数据，为每个价值点设置一平衡点；
平衡点一端连接企业的利益，一端连接员工的利益；当员工创造的价值超过平衡点时，自动获得激励！
将员工利益与企业利益做了高度的趋同。员工加薪同时不增加企业成本。
将员工利益与企业利益做了高度的趋同。员工加薪同时不增加企业成本。
KSF和KPI的区别
KSF应用实例
我们通过一个生产经理实际案例来了解KSF绩效的实际设计方法
如下图所示：
1）生产经理共提炼了8个价值点，理论上每月有8个加薪点；一年有96次加薪机会
K1-K8; 总工艺毛利润、部门费用率、及时交货率 等（不同的岗位类型，价值点的提取有相应的准则）
2）薪酬分块：比如：总工艺毛利润 ；月薪权重占比25%， 占比金额为1250（不同类型的岗位，不同类型指标权重也有相应的准则）
3) 以K1：总工艺毛利润为例；
平衡点为：407166 （取得过去12个月的均值）
奖励刻度和尺度是：每多10000，奖励31 （至于奖励刻度、和尺度怎么定是通过历史数据、激励力度测算出来的）；
每少10000；少发25；
4）测算、套算，激励力度的把控
生产经理KSF方案
KSF一般的设计步骤
第一步： 岗位价值分析
第二步： 选取K指标（SMART 原则，IPO原则）
第三步：设置权重
第四部：分析历史数据
第五部：选定平衡点（不同发展阶段的企业有不同的平衡点提取方法）
第六部：测算、套算
KSF的价值
将员工由管理者转变为经营者；
统一了员工与企业的利益和思维；
彻底激发出员工的能力和潜能；
让员工自动自发的干，为自己而干；
员工自动获得加薪，同时不增加企业成本，人人成为企业发展道路上的发动机。
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