作者/昌輝老師
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前言：
執行力的本質不在於個人，而在於企業的規範。
許多企業都喜歡執行力強的員工，因為在一定程度上，執行力也代表了企業的競爭力。
然而，大部分企業總是把執行力聚焦於個體，忽略了系統、健全的頂層設計才是其根本保障，一旦出現執行不到位或其他問題，就只會怪罪員工。
中小微企業缺乏競爭力，個人職場成長緩慢，都源自於缺乏系統思維和對原理的探究，是急功近利的必然結果。
正因為如此，人們不太願意去“鑽研”一些更本質的知識，喜歡那些看完之後只需要記住一兩句話的故事性的書籍或者粗淺的網絡雞湯。
在這樣的前提下，大多數管理者的思維也變得簡單——他們更傾向於忽視過程，只要結果。
於是，向員工要“執行力”成為很多企業老闆和經理人管理下屬的唯一途徑——企業有問題，就是員工缺乏“執行力”。
為什麼沒有執行力？因為你的薪酬在脫累你企業！
傳統薪酬模式缺乏激勵性，導致缺乏執行力！
1.固定分配法：這就是傳統的固定工資，嚴格上來講這並不符合分配原則，因為它剛性的，無論企業成果好壞，都是要固定支出的，它不具備激勵性。
2.提成分配法：這種方式多用於銷售、業務型崗位，提成分配法容易變成老闆為員工打工，因為所有的員工都為了自己的業績，要求企業增加營銷資源、降低單價來達成自己的業績提成目標，這種方式不夠全面，適用崗位也相對單一，適合剛創業的時候可以使用。
3.分紅分配法：很多企業因為月度沒有方法做寬帶薪酬，無法激勵員工努力工作，就採用了簡單的年度分紅法，也就是當企業每年有利潤的時候按照一定比例分配給相關崗位的管理者，
這種方式有兩個弊端：
（1）激勵週期過長；
（2）激勵面較窄，一般只分配到中高層管理者；
以上3種都屬於傳統的分配模式，對於員工的激勵力度都不夠。好的薪酬分配方式應該實現2大功能：
（1）共贏：就是員工工資在增長，企業工資費用率反而下降；
（2）激勵：員工能清晰知道如何漲工資，並且有多維度的漲薪渠道。
以下的薪酬模式，最能平衡新老員工的利益，並且能幫助企業給員工加薪，不加成本。實操內容來自《績效核能》一書，想深入學習，可以點擊下面鏈接購買。獨家贈送配套視頻課程。
KSF薪酬全績效模式：基於人本增值的加薪方案（數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。）
- （1）給管理者找出核心6-8個績效價值指標；
- （2）在每一個指標上，找到對應的平衡點；
- （3）超出平衡點，再設計詳細的分配規則。
KSF薪酬全績效分配模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ...
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，企業就賺得越多，且不增加成本。
所以說，做任何方案，必須從人性角度出發。基於人性設計的薪酬績效方案，才真正地驅動員工！所以說，好薪酬方案，必須遵循幾個原則：
1、讓員工收入有持續增加的機會，員工清晰知道如何為自己加薪！2、讓員工的加薪，來自於他創造的結果，讓企業和員工利益趨同，加薪不加企業成本。3、當員工收入越高，企業效益越好。
解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！
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