文/曹琳老師
一、薪酬體系
薪酬體系一般包括固定薪酬、績效薪酬、獎金和遠期激勵薪酬。固定薪酬和績效薪酬叫預算薪酬，績效薪酬、獎金加上遠期激勵薪酬叫激勵薪酬，是有激勵性的。
二、薪酬構成比例會直接影響薪酬的效應
上圖的數據說明薪酬結構中變動和固定的比例關係對員工的積極性、管理的可控性和員工緊迫感的影響。
假如公司的固定工資佔90%，變動工資佔10%，員工的積極性是無動於衷，管理可控性極高，因為只要員工表現不好，公司調崗後，收入就會降下來，員工好管理，但沒什麼緊迫感。
所以在設計公司內部固定部分和可變部分的比例關係時，要看好公司員工承受的程度，得讓員工有壓力和緊迫感，並且管理還要受控。
三、薪酬體系的彈性設計
高彈性的薪酬，固定薪酬比例佔到0-60%，變動薪酬比例佔到40-100%；
高穩定的薪酬，固定薪酬比例佔到80%-100%，變動薪酬比例佔到0-20%；
調和型的薪酬，固定薪酬比例60-80%，變動薪酬比例20-40%。
四、高管薪酬體系設計
高管薪酬體系設計一般包括固定薪酬、年終績效薪酬、年終獎金、遠期獎金和金手銬，金手銬即期權或股票，對高管任期內有個約束。公司根據內部的實際情況設計高管的薪酬。
從上圖還可以看到，不同區域的固定薪酬和變動薪酬的差異是很大的，近期和遠期的差異也大。所以在設計薪酬時，一要符合當地的實際情況，二是不能違法。
五、中層經理的薪酬體系構成
中層經理的薪酬體系一般包括月固定薪酬、月度績效薪酬、年終績效薪酬、年終獎金、遠期獎金、利潤分享和股權，中層屬於公司的骨幹員工。遠期獎金、利潤分享和股權，有些公司可能沒有。
六、通用類崗位的薪酬體系構成
通用類崗位薪酬體系一般包括月固定薪酬、月績效薪酬、年終績效薪酬和年終獎金。年終獎金可能是1-3個月的工資。
七、銷售類崗位薪酬體系設計
銷售類崗位薪酬體系一般包括固定薪酬、月度績效薪酬、月度獎金、年終績效薪酬和年終獎金。第一種純獎金適合傳銷性質的企業；第二種保底+獎金指的是每月給固定的800元到1000元的工資，即當地最低工資月的獎金，再根據具體業績給予提成；第三種績效+獎金包括固定薪酬、月績效薪酬、月度獎金和年終績效薪酬；第三種和第四種的差異在於如果產品每月都能達到銷售目標就是閱讀獎金，如果是項目型的，到年底才會有結果，那就是年終獎金。
總結：
用利益來統一員工的思維，實現薪酬=工作量=價值+產值，讓員工為自己而做，多勞多得，不讓雷鋒吃虧，雷鋒也要是富裕的，這樣人人才想當雷鋒。
一、變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式（適用於中高層管理者和一線銷售員工）
固定加薪是員工想要的結果，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF：實現利益趨同、思維統一。
一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老闆激勵員工，留住優秀人才，低成本高回報。
一句話：讓員工加薪，讓企業增利！
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
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以某生產經理KSF模式為例：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
總結：有人說，考核是雙刃劍，做好會讓魔鬼變成天使，做不好會讓天使變成魔鬼。我的看法是：利益驅動，著眼於人的利己心，本質上就是讓天使變成魔鬼；文化驅動，發掘人對榮譽和精神的追求，本質上要讓魔鬼變成天使；只有兩者結合形成雙驅動，才是平衡的、發展的、有效的！天使與魔鬼都是人的本性，用魔鬼的狀態去做業績，用天使的心態去做待人處事。
一切以價值、成果為導向的薪酬機制，無疑具有高標準、高績效、高激勵的特徵。值得認真研究、實踐、推廣。
薪酬全績效是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同。
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解KSF薪酬全績效模式可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
文/曹琳老師
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