領導力不在於你有多強，而在於你的團隊有多強，這對於管理者提出的要求就是：
你不僅要讓自己處於團隊最強實力的狀態，並且你要能夠培養你的下屬也處於良好的巔峰狀態。也就是說，每一個團隊都會存在短板，而這塊短板在一個大家都比自己出色的團隊氛圍下會顯得尤為缺乏自信，如果。如果你要想使這一塊短板儘快跟上隊伍的步伐，除了給予一定的提點、施壓之外，更需要幫助下屬由內而外的激發出他的自信，有了自信才有動力。
因為你幾乎很難看到一個員工，在沒有自信的情況下他是動力十足的，我在職場十幾年從未看到這樣的先例，試想一塊空心板只能承受住千斤壓力呢？
那麼領導者可以做的是兩點：
第一：按照崗位能力素質要求對員工進行測評。
這樣的測評可以是讓人是較為專業的人員來進行操作可以請第三方的測評師。或者因地制宜就由管理者自己來進行測評。那麼如果不是交給第三方的專業人士來做，與其給人事做還不如自己來，因為只有你最瞭解這個崗位的業務要求。
你可以通過與員工的面臺以及佈置難度遞增的任務來觀察員工的能力並畫出員工的能力蜘蛛圖。
有一點在跟員工面談的時候要留意的就是：保持你態度的一致性。我們可能都有過類似的經驗，當一個人看起來非常誠懇的跟你進行交流，感覺已經跟你說了掏心窩子的話，但你仍然很難去信任他，原因就是他的所言所行並不一致，所以你的潛意識仍然保持著一份警惕，這就是因為對方並沒有做到一致性。
所以當你要想幫助員工去提升他的能力的時候，你要從心裡相信他是能夠提升的，如果你在心裡也持保留或懷疑的態度，即使你通過語言表達出了對員工潛力的認可，員工仍然能夠察覺到你態度的不一致性，尤其當員工是被上司面談的時候，他的內心是緊張、警惕的。
記得，只有那一些表達與內心所想一致的人，他們的言行才會充滿魅力，因此也會更有說服力，不會顯得偽善。
第二、進行成功經驗的複製
我一直都倡導做領導的最好能懂一些心理學。每一個人都具有自己的內心世界，當一位員工能力明顯低於其他團隊成員時他內心的自卑、無助、逞強是旁人很難能夠直接進入到他的內心世界去幫助他的。
而作為領導，他對於員工來說是一個權威的角色。就像小時候我們的權威角色就是我們的養育者，他可能是父母，可能小學體育老師等這些讓孩子感到很有力量的角色。
所以領導可以舍遠求近，不需要走進員工的內心世界，而可以幫助喚起他過往的成功經驗。例如領導可以先通過言行一致性取得員工的信任，隨後幫助員工去回憶他感到最自信的，最自豪的或最驕傲的一場任務完成情景。從其中喚起下屬的既往成功經驗，包括幫助下屬分析他當時是如何克服這些難題的，而這些難題與現在的哪一些情況相類似，以此來幫助員工建立起自信。
多學習，勤琢磨，讓我們進步的更快！
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