導語：
一、新社會的周剝皮
網友說，舊社會的周扒皮死了，現在數不清的周剝皮站起來了。工廠的老闆，只顧及工廠利益不顧員工，工資給了，就得給我幹活；老闆畫大餅，員工超量完成，工資結算時推三阻四要還要辭退員工；員工加夜班，加班費不給或是給的很低，攝像頭監控，上廁所定時，超時一分鐘100元。別的老闆都發年終獎，而我們工廠連年終獎啥樣，都不知道！
二、招不到人是假的，低工資招不到人是真的
老闆們總是哭訴說現在的90後懶，不著調，所以才會出現招人難的情況。但是這真的只是老闆片面的說辭，如今90後甚至比70後還能吃苦的也大有人在，離職老員工說了這樣一句話：“離職招不到人都是假的，實際說好的工資和到手的不一樣，這也是老員工離職，新員工不來的主要原因。
三、賺不到錢事小，把身體累垮了事大
看看網友如何說：
網友1：東莞的本地人很不友好，東莞人根本看不起外來的人，他們以為天下就是東莞人的那樣，如果不是改革開放東莞就是窮鄉僻壤，沒有外來工東莞什麼都不是
網友2：進東莞深圳一帶的工廠打工猶如進犯人進牢獄勞動改造一樣。告訴年輕人千萬莫去這種工廠為坑人詐民的老闆做工。如今深圳、東莞等一帶工廠因招不到工，老闆和廠人事部到處廣告招工各種方式騙人。正常的年輕人是不會去當苦聖僧的
網友3：東莞的老闆最黑暗， 天天加班不見漲錢， 一天到晚都閒你慢， 工資待遇寫上青天， 實際到手卻下地獄， 部分工廠脫逃社保， 還有甚者拖壓工資， 壓25天屬正常發放， 70天發放比比皆是， 打工血汗隨便剋扣， 滿嘴說的天花亂墜， 出門求財擦亮眼睛， 入職先去探聽探聽， 以免進去後悔終生！
網友4：東莞工資太低，一個月3千左右，物價在上漲工資卻還在原地不動，工作量也在不停的增加，卻遲遲不見薪酬增加，在外的務工人員怎麼生活，家人的生活開銷如何去爭
網友5：老闆只顧工廠利益，立下了很多不合理的規定，最令工人厭惡的就是扣工資這條。比如遲到罰款50，抽菸罰款100，吃飯超時罰款50等等。工人們為了不被罰款，連上廁所都只有跑著去，生怕遲了就觸碰公司的罰款制度了，長此以往，工人們都跟驚弓之鳥一樣，每天都提心吊膽的，害怕一不小心就扣掉了一整天的工資。
小結：大家都說天天招工的工廠不要去！這樣的社會輿論也不是憑空而來的，都是一些經歷過的老員工們真心的感慨，老員工們建議年輕人最好不要去工廠，付出的勞動力，不會與你的收入成正比的，弄垮了身體錢還沒掙多少！
附贈：馬雲阿里巴巴的薪酬績效管理模式（成功不是無緣無故的！）
馬雲曾經說過，世界沒有絕對的好人和壞人，只有好的機制，讓員工變得更好，不好的機制會讓員工變壞。
我們企業通常會有《員工手冊》、《崗位說明書》、《考勤制度》、《工作實施細則或流程圖》等等。但對於員工狀態、主動工作而言，這些它們只是管控員工的行為，卻不能激發員工的熱情。
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
用利益來統一員工的思維，實現薪酬=工作量=價值+產值，讓員工為自己而做，多勞多得，不讓雷鋒吃虧，雷鋒也要是富裕的，這樣人人才想當雷鋒。
此時，我們需要深入的分析一下老闆和員工他們到底想要什麼？
毫無疑問，老闆們想要的是利潤，商人無利不起早是幾千年來的規律。而員工想要的吶？漲工資！！！簡單又實際。而KPI模式的績效考核，其重點在於考核，激勵作用幾乎沒有，在多數員工心中，KPI就是用來扣錢的，事實也確實如此。所以在設計績效考核時，必須要考慮如何才能既讓企業利潤增長，又讓員工得到激勵從而工資增加，讓老闆和員工達到利益趨同，才能雙贏，而KSF模式可以有效解決此問題。
什麼是KSF？
KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors），是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點；
3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
5、以激勵為主，實現員工與企業共贏發展。
KSF的原理是什麼？
1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
KSF與KPI的區分，如圖示
KSF與KPI的區別一
某餐飲店長KSF方案
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬設計步驟
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三部：指標和薪酬融合（設置好權重和激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資，需要注意，不要把所有指標平均分配工資，要挑重點。
第四部：歷史數據支持
去年全年營業額多少？月營業額？平均利潤，毛利率，員工流失率，成本費用率等。
第五步：選定平衡點
企業和員工都能接受的平衡點，要以歷史數據為支持參考。
第六部：測算套算
依據歷史數據，選好平衡點把選好的崗位指標，個分配不同比例工資額。
實操案例分析：
這是一個人事主管的KSF薪酬設計表：
1、選取了7個崗位K指標
2、這幾個指標在工資中的佔比
3、設置平衡點為595萬，每個指標對應平衡點要求
4、保健線：達標595萬銷售額的話，工資全發（1、每超過銷售額5000元，就獎勵1.4元）；激勵線：銷售額達到714萬，每多目標5000元，獎勵2.4元。如果銷售少於595萬，沒下降5000元就少發0.7元。
每個K指標都對應著相應的平衡點和核算要求，比如招聘，沒 多招一個人多發50元，沒減少一人少發26元等。詳細的數據都是體現在表內的。
所以KSF薪酬績效是一個科學的模式，它要求有數據的支持的。
我們總結12個字就是：數據說話，結果導向，效果付費。
KSF薪酬全績效設計的具體操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個K指標從數據分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
某生產主管薪酬全績效模式工資方案
文：鄺老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大中小企業診斷把脈，救死扶危；
誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。
更多關於企業薪酬設計的任何疑問，歡迎留言或私信與鄺老師交流。
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