导语：
一、新社会的周剥皮
网友说，旧社会的周扒皮死了，现在数不清的周剥皮站起来了。工厂的老板，只顾及工厂利益不顾员工，工资给了，就得给我干活；老板画大饼，员工超量完成，工资结算时推三阻四要还要辞退员工；员工加夜班，加班费不给或是给的很低，摄像头监控，上厕所定时，超时一分钟100元。别的老板都发年终奖，而我们工厂连年终奖啥样，都不知道！
二、招不到人是假的，低工资招不到人是真的
老板们总是哭诉说现在的90后懒，不着调，所以才会出现招人难的情况。但是这真的只是老板片面的说辞，如今90后甚至比70后还能吃苦的也大有人在，离职老员工说了这样一句话：“离职招不到人都是假的，实际说好的工资和到手的不一样，这也是老员工离职，新员工不来的主要原因。
三、赚不到钱事小，把身体累垮了事大
看看网友如何说：
网友1：东莞的本地人很不友好，东莞人根本看不起外来的人，他们以为天下就是东莞人的那样，如果不是改革开放东莞就是穷乡僻壤，没有外来工东莞什么都不是
网友2：进东莞深圳一带的工厂打工犹如进犯人进牢狱劳动改造一样。告诉年轻人千万莫去这种工厂为坑人诈民的老板做工。如今深圳、东莞等一带工厂因招不到工，老板和厂人事部到处广告招工各种方式骗人。正常的年轻人是不会去当苦圣僧的
网友3：东莞的老板最黑暗， 天天加班不见涨钱， 一天到晚都闲你慢， 工资待遇写上青天， 实际到手却下地狱， 部分工厂脱逃社保， 还有甚者拖压工资， 压25天属正常发放， 70天发放比比皆是， 打工血汗随便克扣， 满嘴说的天花乱坠， 出门求财擦亮眼睛， 入职先去探听探听， 以免进去后悔终生！
网友4：东莞工资太低，一个月3千左右，物价在上涨工资却还在原地不动，工作量也在不停的增加，却迟迟不见薪酬增加，在外的务工人员怎么生活，家人的生活开销如何去争
网友5：老板只顾工厂利益，立下了很多不合理的规定，最令工人厌恶的就是扣工资这条。比如迟到罚款50，抽烟罚款100，吃饭超时罚款50等等。工人们为了不被罚款，连上厕所都只有跑着去，生怕迟了就触碰公司的罚款制度了，长此以往，工人们都跟惊弓之鸟一样，每天都提心吊胆的，害怕一不小心就扣掉了一整天的工资。
小结：大家都说天天招工的工厂不要去！这样的社会舆论也不是凭空而来的，都是一些经历过的老员工们真心的感慨，老员工们建议年轻人最好不要去工厂，付出的劳动力，不会与你的收入成正比的，弄垮了身体钱还没挣多少！
附赠：马云阿里巴巴的薪酬绩效管理模式（成功不是无缘无故的！）
马云曾经说过，世界没有绝对的好人和坏人，只有好的机制，让员工变得更好，不好的机制会让员工变坏。
我们企业通常会有《员工手册》、《岗位说明书》、《考勤制度》、《工作实施细则或流程图》等等。但对于员工状态、主动工作而言，这些它们只是管控员工的行为，却不能激发员工的热情。
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。
此时，我们需要深入的分析一下老板和员工他们到底想要什么？
毫无疑问，老板们想要的是利润，商人无利不起早是几千年来的规律。而员工想要的呐？涨工资！！！简单又实际。而KPI模式的绩效考核，其重点在于考核，激励作用几乎没有，在多数员工心中，KPI就是用来扣钱的，事实也确实如此。所以在设计绩效考核时，必须要考虑如何才能既让企业利润增长，又让员工得到激励从而工资增加，让老板和员工达到利益趋同，才能双赢，而KSF模式可以有效解决此问题。
什么是KSF？
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。
KSF的原理是什么？
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与KPI的区分，如图示
KSF与KPI的区别一
某餐饮店长KSF方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三部：指标和薪酬融合（设置好权重和激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资，需要注意，不要把所有指标平均分配工资，要挑重点。
第四部：历史数据支持
去年全年营业额多少？月营业额？平均利润，毛利率，员工流失率，成本费用率等。
第五步：选定平衡点
企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据为支持参考。
第六部：测算套算
依据历史数据，选好平衡点把选好的岗位指标，个分配不同比例工资额。
实操案例分析：
这是一个人事主管的KSF薪酬设计表：
1、选取了7个岗位K指标
2、这几个指标在工资中的占比
3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求
4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发（1、每超过销售额5000元，就奖励1.4元）；激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。
每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求，比如招聘，没 多招一个人多发50元，没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内的。
所以KSF薪酬绩效是一个科学的模式，它要求有数据的支持的。
我们总结12个字就是：数据说话，结果导向，效果付费。
KSF薪酬全绩效设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
某生产主管薪酬全绩效模式工资方案
文：邝老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危；
誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
更多关于企业薪酬设计的任何疑问，欢迎留言或私信与邝老师交流。
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