文：劉老師
導讀：
職場普遍現象：
作為管理者，你說否發現：公司中，總有20%的員工默默無聞自覺踏實的在工作，60%的員工需要有人監督或者制度來監督去完成工作，而剩下來還有20的%的員工就屬於很難獨立完成工作的！
不管你有沒有發現，事實卻就是這樣的！
都說人人平等，不管你信不信，同樣的，職場員工也分優秀、不優秀、平凡的員工。
一般，60%的員工能做到有效的執行力，及格；20%執行力突出；
但始終會有20%的員工，處於掉鏈子狀態：
工作進度總是脫節，總是沒能按時按質的完成工作內容。
這就讓人力成本的浪費是現在很多企業的一大內部閒耗。
執行力總是很難達成，該怎麼解決？
“打蛇打七寸”，在這個執行力難達成的模式裡，我們總得明確發力點。在這裡我們先強調這3個方面。
譬如，也許上面的關鍵要領管理者都知道了，但是操作起來要怎麼去做呢？
是否就沒有結果了。我們這裡只通過一些模式學習執行力激勵之道。
積分式管理——抓過程
積分反映和考核人的綜合表現，然後再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。
如何利用這套制度去實現檢查執行力到位與否？
1，日清表：崗位A分
所謂日清，目的就是讓員工每天做的過程能夠得到監視，60分為及格線，過程做得好，結果才會更好。
我們以某一銷售崗位日清為例：
| 特別說明： | ||||||||||||||
| 1）A分日清是公司考勤輔助工具，除公司指定管理層人員，其他員工必須每天在積分寶中申請A分日清分（分值+上傳本截圖）。 | ||||||||||||||
| 2）未在指定時間內申請日清分的，不計算當天出勤（課堂內、出差、休假、布場當天、非工作日除外），由公司財務負責檢視。 | ||||||||||||||
| 3）申請時間為當天下午6時至次日上午9時前，逾期未申請的不安排申請審核；審核員需在次日早9:10分前審核完畢，當日中午12:00前系統統計結果。 | ||||||||||||||
| 4）積分申請以誠信、自律為基本原則，如有故意明顯疏漏造假情況，當月第一次發現每一處執行扣分500B分處理，並樂捐200元；第二次加倍扣罰及樂捐。 | ||||||||||||||
| 5）舉報虛假申請，舉報人每次獲得200元獎勵。行政發現故意造假的，每次獎勵100元。 | ||||||||||||||
| 6）以月均60分作為績效顧問崗位的基礎分值，低於此分值的、目標未達成及業績排名靠後的，每月安排一次績效輔導。 | ||||||||||||||
| 7）當天日清分低於60分的，不得下班，必須賺到60分以上才能下班。 | | |||||||||||||
| 8）凡帶*號的積分項目，在非工作日有達到的可以在最近的工作日A分申請時一併申請。但不能分成幾天分別申請。 | | |||||||||||||
| |
如何用這套模式去激勵員工持續獲得自發的積極性？
他們通過獎扣分的方式，給員工發出行為引導信號，獎分的事件說明是值得去做的，扣分事件說明是企業中反對的價值觀，是要抵制這種行為的。
這種積分考核不會用直接扣錢的方式去懲罰員工，用扣分的方式，技能讓員工引起注意轉變行為，內心也不會形成極大的抱怨負能量。
本文所講的：激勵性KSF、PPV模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻課程。
當然了，企業也很明白，最終要留人，你這錢是不能不花的。
但是我們強調“花錢要值！”，可以看到，經過一個週期的記錄，你會看到積分高的人，為企業確實做出了很多貢獻，把獎勵福利發放給這些人，企業是願意的，雙方實現效益產出和共贏獲利，也能留住企業人才。
分值多的人，可兌換的獎券就會越多，注:獎券在快樂大會上可參與抽獎，也可以去 福利商城兌換禮品。
快樂大會
薪酬全績效模式 ——做結果
我們認為，做企業不應該給員工發固定工資：
老闆：工資 每個月都會給，每年都會漲，可是員工做的產值和價值卻未增加；
員工：幹多幹少錢都一樣，幹嘛多幹？xxx他每天那麼拼命，不還是和我拿一樣工資？
這就是固定工資的弊端！
當然，為了達到目標，一些企業制定了考核，做不到就罰，不管制定是的目標是否科學，客觀，最終都會打擊員工積極性！
而很多企業注重 考核 ，嚴抓過程，往往流於形式或者半途中止，忽視了結果。
如何讓員工做到數據說話，結果導向？看圖
現在我們從總工資裡面拿出60%-80%作為彈性工資，分攤到各個K指標上（崗位價值）——薪酬分塊
A.將工資細分模塊，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閒耗。
B.根據不同職位，設置不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。
C.每個職位的績效考核，必須有明確的數據指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。
案例：為什麼銷售經理也開始關注公司利潤？拼命幹趕不走？
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。
而平時為了拿到高提成高工資除了銷售業績，其他一律不關注。員工的成長自然更不過會關心，銷售人員流失率極高，企業人力成本也增加。
作為銷售經理，銷售旺季員工可以拿到高提成高收入，淡季時，拿不到高薪酬，就會有著跳槽的意願。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
員工加薪有6-8個加薪渠道，而且加薪沒有上限，能拿多少收入完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性，激勵員工自己為自己拼命幹！
對企業來說，將薪酬業績相掛鉤，員工拿的越多，意味著他創造的更高的價值，做出了更好的結果，為企業帶來更高的效益！
一、首先，找出該崗位6-8個崗位價值點
將與公司利益密切相關的的指標與銷售經理薪酬想掛鉤。
這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
二、然後設置平衡點（老闆認可，員工滿意）
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益。
平衡點有多重提取方法：
三、最後，根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案
實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：
銷售額每增加10000元，獎勵12元；
回款率每多0.05%，獎勵3元；
人創績效每增加1000元，獎勵4元；
客戶退貨次數每少一次，獎勵150元；
·····
本文所講的：激勵性KSF、積分式管理等模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻課程。
實行好彈性薪酬後：
對員工來說:
1；日常工作有了目標，知道自己重點抓哪些；
2；工資拿多少要靠自己而非老闆；
3；多勞多得，少幹少拿；
4；只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8個加薪渠道，激勵員工主動積極幹，從而為企業創造更大價值 。
對企業來說：
1；員工沒達到平衡點，說明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；員工達到平衡點，說明員工狀態穩點，做的不比以前插差 ，做的很不錯；
3；員工超過平衡點 ，說明做出了更好結果，自己能拿更高工資，企業獲得更高利潤。
閱讀更多 企業用人績效管理諮詢 的文章
