一位創業公司的CEO發出這樣的感慨：
「為什麼靠譜人才這麼難招呢？」
看到這個問題，我第一時間想起了我一位自媒體朋友，她也玩知乎，在知乎上也有幾萬粉絲。同時，她也在一家公司幫人做新媒體運營。
2018開年第一件事情，討論新一年度的KPI，老闆單刀直入：
我覺得你不夠投入，還運營自己的知乎。
我希望你發揮創業精神，把公司的新媒體賬號當成自己的賬號去運營。
01初創公司的困局
創業公司招人困難再正常不過了。如果不難，這個世界就有問題了。
讓我們再回顧一下馬斯洛需求：
生理需求：
吃好喝好玩好住好睡好，這都是要錢的；初創公司能給得更多嗎？
安全需求：
創業公司能給員工帶來安全感？還是大型國企外企更給員工安全感？
社交需求：
公司內社交，你公司有大牛嗎？大牛多嗎？別不是10來號人擠在一個上世紀80年代的辦公樓（民居就更那啥了）吧。公司外社交，你的公司能給員工帶來光環效應嗎？
尊重需求：
作為企業，你提供給員工的背書，能讓員工回到老家年夜飯上面對父老鄉親們自豪的說「我在XX公司工作」，長輩們一片驚歎，這個公司很牛啊；青梅竹馬的翠花嬌羞的說：哥你也不早點回來過年……
自我實現：
這算是創業公司唯一的優勢。
相比大公司的程式化工作，創業公司的迅速崛起，當然更會讓員工感到自我實現的滿足感，不過等等，你給股權期權嗎？如果不給，員工滿足感很快會被失落感取代的。
職場人的需求很多，職業發展，培訓機會，現金，為知名企業工作的機會……放一張我貼過好多次的老圖：
須知，在爭奪人才方面，大中型企業是具備天然優勢的。
我之前碼過一篇文章《
你有多少青春，可以荒廢在初創企業？
》，大約是說：
剛剛畢業的大學生應該挑大公司加入，少走彎路。因為無論是從職業發展的背書、職業技能的提升、工作體驗的感受，還是從掙錢多少來說，大企業大概率比初創企業要好不少。
評論區大部分都是贊同，或是無奈的贊同：「有機會去大企業，誰願意去小企業啊。」
也有不少小夥伴問公司選擇問題，我給的建議都是：
只要不是缺這每月兩三千救急，就算是初創企業月薪多一些，依然應該選擇成熟的大企業發展。須知如果職業生涯初期沒有得到良好的企業背書，未來年薪的差距可能是50萬（一線城市），甚至更多。
在同樣的薪水和福利面前，甚至是初創公司薪水略高，也阻不住職場人選擇知名企業，成熟企業。
說的直白一點：
職場人不在乎現在掙多少錢，更在乎職業發展（未來掙多少錢）。
所以，對初創企業來說，放低預期，靠譜的人才不是天上掉下來的，是你自己用錢用尊重用誠意去爭取來的。
02初創企業的機會
初創公司一定招不到靠譜員工？也不是完全沒有機會。但是需要付出代價。
1拿出更多誠意（錢）
大型企業和外企，在內部調薪機制上是有缺陷的。
我在《
年終漲薪的水，到底有多深？
》寫過：
外企妹子，表現出色，被上司看重。每年年終調薪比例也算不錯。但幾年過後，薪水仍然被市場水平甩出3條街。而從外部挖來的新同事，就算業績不行，照樣在薪資和職級上碾壓她。
這是大中型企業的硬傷。調薪完全按政策走，需要考慮內部公平性，整體調薪的漲薪池有限，很難照顧到每一個出色的人才。
初創企業可以做的更靈活更大方：
找到那些被大企業忽視的優秀人才，用錢來展示誠意：“您來我這裡幫我，我們不來虛的，好的薪資回報，合理的股權期權激勵。”
捨不得錢和股權，套不著人才。
換個方向說，優秀人才能給企業帶來更多收入，給公司帶來更高的估值，企業這買賣依然是賺的。
大公司裡，個人的發展空間更大，福利更完善，培訓機制更健全，什麼都是大公司好。作為初創企業，你如果還不願意給錢多一些，那你到底優勢在哪裡呢？
又想人才拼命給你賺錢，又抱著傳統的思路「我初創公司給不了大公司的薪酬福利，我這裡不是養人的，是拼搏的」，那活該招不到靠譜人才。
2股權可以有，但薪資更重要
很多CEO認為股權是吸引人才的關鍵，嗯，股權很重要，但薪資也不能沒下限。
好的薪酬福利，比遙不可及的股權期權更實在。
初創企業要提供給人才的機會應該是：「得到更穩定合理的經濟收入之外，保持著一定幾率的財富自由機會」；而不是「極低的薪水，極高的工作壓力，給大量的股權」。
人才不是傻子，你一個天使輪A輪公司，大概率還沒蹭上風口，股權期權就是一張紙而已。
就算是小米這樣的獨角獸都等了8年才上市，貴司是小米嗎？您是雷軍嗎？
再舉個例子，最近有一家D輪獨角獸企業，傳聞招聘時拼命壓低薪水，給起期權倒是非常大方。
這讓市場很疑惑，都D輪了常理來說給錢大方給期權謹慎，聯想到這家公司的競品如今大紅大紫，圈裡都在傳這家公司是不是出問題了。
3你有大公司沒有的福利嗎？
我其實並不推薦初創公司一味和大企業拼錢。
因為大企業的容錯率更高。完善的人才吸引策略，讓他們招錯人的可能性更低，即使招錯了，對公司的打擊也很小。
但對於小公司來說，一旦花大錢招錯一個總監，打擊可能就是致命的。
那麼你還有什麼其他與大公司不同的福利？
小企業在人才吸引策略上，與眾不同的福利文化會是一個亮點，比如彈性的工作安排，比如透明的薪資結構，比如特別的福利項目。
大公司要求打卡，你也要求打卡。不僅如此，你變本加厲還在釘釘上研究哪個員工下班後走得最早，回頭去懟人家去。
嗯，活該你招不到好人才。
大公司利益衝突無法做到薪資透明化，不公平的薪資往往是大公司員工離職的誘因。
作為初創企業，你也不公開付薪政策（注意是政策，不是具體金額），你還嚴禁員工討論薪資，你真當員工是傻子嗎？
大公司沒法給太有特色的福利，因為大型企業要考慮公平性和實施成本，
但是初創企業，完全可以從企業文化切入，提供一些帶有企業文化特色的福利來吸引人才啊。
我分享一個美帝初創企業Mattermark的案例：
Mattermark不照搬其他互聯網公司，搞乒乓球桌搞好吃的食堂——就算搞，也搞不過谷歌等有錢公司啊。
Mattermark提供的最有意義的福利是：「新爸爸，新媽媽都可享受12周的帶薪育兒假」。要知道，在美國，只有12％的員工有機會獲得帶薪育兒假。
對Mattermark來說，帶薪育兒假不僅僅只是一項員工福利，他們想通過這一手段來加強公司的文化和核心信念：「員工應該有工作之外的充實生活」。
對於資源有限的小企業來說，這種員工和有益的企業文化之間的連接是非常重要的，因為它把Mattermark變身「別人家的公司」，還篩選掉了不認同這種價值的候選人。
在國內也是如此，如果有一家初創公司願意給額外的育嬰假，這至少對職場女性來說是很有吸引力的。長久以來，因為懷孕生孩子，讓不少職場女性缺乏安全感，面對巨大職場壓力。如果有家企業的文化是，我們包容職場媽媽，我們願意幫職場媽媽兼顧工作生活。
那麼，大量優秀的職場女性會考慮選擇加入這樣的公司，即使在收入上沒有那麼高。
那企業就有的挑了呀。
同樣的，你要挖優秀的工程師程序員，那麼你能給出相比大公司與眾不同的福利？程序員的痛點在哪裡你知道嗎？
我瞎說一句，你給單身的程序員們每人提供一個婚戀網站的白金卡會員，和航空公司定期舉辦空姐程序員聯誼活動，你的公司可能也會在單身狗的世界裡成為傳說。
初創企業可以缺錢，但不能缺誠意。
4初創企業能講出情懷故事嗎？
不談錢，拿員工當傻瓜，不行。
光談錢，那也不行。
如今90後的年輕人，不少人家境不錯，其實不缺錢，也不缺安全感。
按照馬斯洛需求那樣，他們需要的是尊重和自我實現。於是良好的企業文化，彈性的工作方式，有趣的工作內容，互相尊重的工作環境，對於吸引年輕人才愈發重要。講情懷講故事，也是CEO的必備技能。
能講故事，也是本事。
你能講到員工們熱血澎湃，覺得這公司剛開業，就是獨角獸級別；我們做的事情都是在改變世界，那也行。
就算你給的期權是白紙，但是架不住員工相信啊，員工要的東西就是好東西，就是好體驗。
據說Uber中國和摩拜剛剛成立那會兒，員工又苦，錢也不算多。
但架不住Uber和摩拜的共享經濟的故事講得好。這風口吹得呼呼的，員工們都感覺自己是那隻即將上天的豬。
胡瑋煒童鞋創辦摩拜的初心是「讓自行車回顧城市，讓生活更美好」，這個逼格直接撲上慈善的節奏了。
話說回來，作為初創企業的CEO，除了錢，你能把自己的業務對世界的影響，對社會的影響，展現出來嗎？
當然，如今，講情懷講故事的能力要求也是越來越高了，員工越來越難忽悠了，對毒雞湯的免疫力越來越高了。
之前一位資深的人力資源諮詢顧問分享過這樣一個故事：他們為一家擬上市公司（注意啊，人給的股權已經十拿九穩了）設計員工保留方案，給中高管做了一次調研，瞭解他們喜歡現金，還是股權。
出乎意料的是，很多中高管都表示：
「股權挺好，但是折現加薪發獎金，我更滿意。」
作為一個初創公司CEO，如果你真的有能力忽悠那些見過世面，能力出色的優秀人才，你可能也能把投資人忽悠得很滿意。
寫在最後
初創企業別總想著天下掉下優秀人才到你碗裡，不現實。
你靠譜了，才會有靠譜的人才加入。
你不靠譜，就算有靠譜的人才瞎了眼進來，人也很快就會跑路的。
反過來對職場人也是如此，加入初創企業不是不可以，但需要思考清楚：
它能給你提供什麼？
在這裡的經歷能給你哪些背書？
公司是不是既有合理的薪酬，合理的期權激勵，也有靠譜的文化和氛圍？
來源丨網絡
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