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職場中，有不少朋友抱怨，自己作為公司的元老，在公司創業初期就跟著幹了，辛辛苦苦拼了好多年，沒功勞也不有苦勞吧，但現在公司走上正規發展壯大了，卻沒自己什麼事了。

這種事其實在職場很常見，員工覺得自己在公司幹了好多年，應該具備和領導談條件，談加薪的資格，可實際結果往往不會如意。原因就是沒有敏銳判斷自身價值對別人的作用。就是說現在階段變了，你還有沒有用？你要敏銳判斷個人價值的變化。

就像在公司裡面，你現在搞著技術和領導談加薪，當你現在的技術還有價值的時候，你是人才，但當有一天你的技術不存在了，你靠什麼生活？你就要對自己價值有個敏銳的判斷。那就需要在價值還有的時候，那樣你在價值喪失之前還能撈一把。如果你對價值判斷不準確，對人家沒有價值的時候，你該怎麼辦？那就只能涼拌了！

所以說組織階段的變化，和你個人價值的變化，在職場非常重要。這是我們對未來判斷做出決策的原始點，如果組織現在創業成功了，需要把元老收拾一遍，那你可以走人了，在他收拾之前，或者說在馬上成功之前，你要卡他一把走人，既然都要兔死狗烹，為什麼不在之前就做呢？

如果當前你的價值還在，組織可能還沒階段變化，但你個人價值變化了，對我們職場的指導意義就是，你不可能搞一輩子的技術，你需要在你年齡大的時候變成管理層，沒有人能靠技術吃飯一輩子，既然沒有人靠技術吃一輩子，那你就要考慮你個人價值的變化，你個人價值對組織的變化。

就像你搞技術，過幾年，大學生畢業過來了，新來的技術人員過來了，那要你幹嘛？比如有些人是做翻譯，幹到了30歲，40歲，人家20多歲的人學出來跟你做同樣的工作，人家工資便宜，又聽話，而你幹得時間長了又不好管理，工資要的又高，因為你要養家餬口，上有老，下有小，那麼你對人家的價值就很低。當你價值低的時候，你就沒有任何談判的籌碼，人家不開除你開除誰。這個社會只有1%人的專業水平才能靠技術吃一輩子，只有高精尖的技術才可以，不是高精尖的技術，長江後浪推前浪，前浪死在沙灘上，過幾年你就沒用了。

所以說，這時候你必須讓自己變成管理層，讓自己的價值對組織更加有用。如果你不能考慮你價值的變化，而認為自己幹得時間長了，我就要談，那你談不了，所以組織階段的變化和你個人價值的變化是你判斷的兩個基點，這個非常重要。