02.15 家族人員與外聘員工

私企內務管理研究/潘文富

公司從小做到大，離不開員工的努力。隨著公司的業務越做越多，規模越來越大，公司的人員除了一些家族成員之外，還有不少外聘員工，隨著公司的不斷髮展，難免會出現家族人員和外聘員工之間的摩擦、公司利益與員工利益的衝突。家族式的中小公司怎樣處理家族成員與外聘員工的關係？如何均衡公司和老員工之間的利益關係？

解決問題首先要分析問題，問題有兩個：親屬型員工（即是本案例中的家族人員）的可變因素；外來員工如何看待親屬員工。

在公司的創業階段，親屬型員工無疑是最佳人選，可信任度高，做事認真負責。但是，人是會變的，在親屬型員工看來，初期高漲的工作熱情，剛開始是出於對老闆個人的認可，出於大家相處的感情，出於對美好未來的希望，但是在接下來，親屬型員工把自己認真負責的工作態度當成一種投入，投入就企圖有回報，工作越是認真負責，所期望的回報就越高，由於絕大多數經銷商公司老闆對親屬型員工的未來發展和預期收益並沒有量化明確，或者是沒有比較正式的說清楚（更多隻是含糊的說明，例如大家現在如何如何，我們以後將會如何如何等等）。甚至還有的老闆會把本該直接支付給員工的錢，以辦大事再花大錢的方法來安排（例如等這些親屬型員工在買房買車結婚等大事時，再集中為他們花大錢），結果導致親屬型員工無法明確自己未來的發展和收益，更無法將自己的投入與回報進行明確，很容易導致親屬型員工產生失落感，認為自己吃虧了，尤其是看到老闆在對自己態度上的轉變，老闆的大額消費和奢侈品，到開始招聘外部員工時，這刺激更加的明顯，這心裡不平自然有氣，有氣又不敢找老闆出，只有拿工作出氣，拿外聘員工出氣。家族人員與外聘員工之間的摩擦由此而來。

那麼，外聘員工又是怎麼看待親屬員工的呢？在外聘員工剛進公司時，為了儘快熟悉環境，穩定自己，必然要對公司的人事狀況有所瞭解，對於這些家族人員，往往是當二老闆對待的。當然了，這些家族人員也會在新員工面前強調自己與老闆的關係，我是老闆的XXX~~~，言下之意就是自己在公司的歷史和地位，自己也是老闆這個陣營裡面的一份子。剛開始，外聘員工對家族人員是敬而遠之，當二老闆看，然後又發現這些家族人員的工作能力和態度也就那麼回事，待遇卻比自己高很多，心裡自然不平，再想象一下以後，高收入，被家族人員獨佔，高職務，被家族人員壟斷，自己在這公司裡，未來還有什麼？於是，看到這些家族人員，心裡是看不起，又不敢激化矛盾，只有轉成內耗~~~~。

問題分析清楚之後，解決起來其實倒不是那麼複雜，這裡先談談對待家族人員的一些策略：

1．有感情是好事，但感情的作用期效很短，不能長遠的指望這個感情，利益方面的事情還是要量化和明確的，越是家裡人，話越是要說清楚。

2．家族人員切忌長期使用，一般來說，最長連續使用不能超過三年，三年之後，要麼安排將家族人員以學習深造的名義送到其他企業，工作一段時候之後根據情況再回調，或是鼓勵家族人員自己創業，自己在資源方面給予一定的支持。

3．家族人員的崗位安排不能是固定崗位，也別簡單的安排在一些看起來很重要的崗位上，例如財務，倉庫等等。而是要進行輪崗，所有的崗位都要輪一遍，家族人員應該是個多面手，這樣做有幾方面的考慮：一是淡化家族人員在某一崗位上長期工作帶來的資深感；二是當作多面手培養，應對外聘人員不足和缺崗時的臨時頂替之用；三是淡化外聘人員對家族人員那種位高權重的感覺。