全面員工關懷模型：
這必須從對員工的量能關懷、能力關懷、薪酬關懷、成長關懷、前途關懷、文化關懷等六大方面進行全面員工關懷，只有這樣，才能從根源上提升員工的契合度，從而提升員工的忠誠和感恩。
（1）所謂員工量能關懷指的是，從企業工作量和員工能力匹配的角度出發，做到事和人的平衡。這是從工作負荷上對員工的關懷和尊重，體現了人性化的思想。
（2）如何才能做到員工量能的平衡？這必須考量兩個平衡：一是總量平衡，二是結構平衡；這些都需要企業的管理者，尤其是人力資源管理者開動腦筋，科學規劃，合理安排。
2、員工能力關懷員工能力關懷是針對員工的崗位勝任能力而言的。如何對員工的能力進行關懷呢？
企業必須改變少數管理人員認為員工能力不足與自己無關的舊觀念，進而樹立任何人都是學而知之，而非生而知之的新觀念。隨著企業的發展及科技的不斷進步，員工的能力不足會是一種常態。企業必須針對員工勝任能力上存在的不足制定個性化的培訓計劃，尤其是管理人員更有責任和義務幫助員工不斷提升能力。
根據馬斯洛的需求層次理論，員工的最初需求是重視物質需求大於精神需求，如果薪酬過低，在員工還沒有融入企業之中，還沒被企業文化所感化的時候，就已經被外部的高薪誘惑所吸引而跳槽了。
4、員工成長關懷
員工成長關懷是基於企業是否關注員工的成長，是否為員工提供完善的培訓而言的。一個重視員工成長的企業，對員工在企業的每個不同成長階段會安排不同的培訓項目，建立起多層面的、系統的培訓體系，幫助員工成才，讓員工能感受到每年都有提升，每年都有新的目標，一直是在不斷訓練中成長。這些幫助員工成長的做法顯然會增加員工的充實感，提升員工的契合度和對企業的忠誠度，減少離職傾向。
5、員工前途關懷員工前途關懷是基於給員工提供職業生涯規劃而言的。在員工前途關懷方面企業具體該怎樣做呢？
首先，企業要為員工設置不同的、多層次的職業發展通道（包含普工通道、技工通道、工程師通道、業務通道、管理通道等等），而各通道之間又能互相轉換，且不同層次的通道對應於相應的工資級別，以便讓員工看到希望和盼頭。 
6、員工文化關懷
（1）企業在人才管理機制上下了功夫還不足夠，還必須輔以軟實力——員工文化關懷，讓員工能在企業快樂地工作，充分地發揮潛能。企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容。
總而言之，有效降低企業員工離職率，最佳秘訣就是：“必須培育和建立員工的契合度”。全面員工關懷不能只是停留在喊口號上，要在行動上和機制上下功夫；當然，對於處在不同發展階段的企業來說，也不能貪多求全，需分步驟導入，重點實施。
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