文【小魚】
01
小魚在殺入國內職場打拼（雖然事實上也沒怎麼打）之前，其實在國外高校有著不到三年的研究與教學經歷。
因為成績好加上研究工作出品質量高，當時國際商務系裡的四五位教授、學者基本上都在某特定時段成為我的“僱主”，給我發錢哈哈。
批改本科生作業與考卷這種“低增值”任務當然二話不說外包給了我，教授們在學術研究這件事兒上顯然嚐到僱我的不少甜頭，一度太省心，以至於在我決定要回國時一再勸阻，稱 “留下來讀我的博士吧，你自己應該知道你很擅長做這個。”
老師們如此殷切主要是因為我：
文獻整理歸納十分全面高效——一個學者想若要在國際頂級期刊（雜誌）提出從未出現過的原創性理論，必須證明已經讀盡世上現存所有本領域內與論題相關的文獻資料，且須用自己的理解與話語轉述總結，不可原封不動照抄。這是一筆巨大的時間投資。
英文學術寫作達到論文級水平——中國學生理科做題秒殺老外不稀奇，但文科論文措辭能夠讓教授不用重複加工當時也算罕見。
總能預先創造出邏輯自洽的原創理論模型——當然這是在讀完所有文獻後我的原創，即論文初稿，教授們可以放心現成地據為己有，助手的就是老師的哈。
我對此“挪用”一直都持“無所謂”的態度，付錢了嘛。其實還因為商科領域的“原創理論”對我來說太容易，並不算多大的挑戰。
又不是什麼高精尖嚴密的前沿科技，對我而言就是在各位大師前人的管理學理論基礎上找到各自模型的核心思想、相關案例和關聯點“編故事"。“編”久了也就感到乏味得很，更是看清了這裡頭的諷刺之處——
一群不具備商業實戰經驗，從未在商場親歷併購、合作、競爭、帶團隊廝殺過的純學術派們，一本正經、頭頭是道地通過發表論文、著書、開講座來教企業家們如何做生意、管理公司出謀劃策，指點江山。
越想越沒勁，使得小魚我迫切想投入到真實的商業職場環境中驗證、或推翻這些管理“聖經”。
後來的事，大家或多或少也知道了些，幾番跨行、跨職能部門轉崗跳槽等折騰後，小魚總算實現了“理論結合實際”，形成了自成一派的方法論和實操技巧。
只是在這個過程中，小魚同樣目睹了：
一個個讀了幾十年書的好苗子從校門裡起，如何被代表資方的HR們，沒升過職跳過槽的培訓師們的“偽聖經”、“真雞湯”給荼毒，走上職場彎路，成為企業虔誠的卑微附屬，失去自己的選擇權。
運用當下最流行的“反脆弱”的概念來解釋，聽這些人的話這無疑是一條個人走向脆弱的職場失敗之路。
02
先從學校（大學）裡說起。小魚最為印象深刻的是大四那年，學校組織職業規劃和求職技巧的培訓。
說是職業規劃，培訓講師竟是一輩子躲在大學這種編制內的輔導員，毫無貼合市場的實際經驗可言。
試想，這樣的人PPT準備得再光鮮亮麗，他能教會你如何找工作嗎？十六年前知識共享還未普及，你可以想象，畢業生們找工作基本上就是自生自滅型。
再把鏡頭拉近一些，市場上雨後春筍般地冒出了不少培訓機構教你做職業規劃、生涯規劃。不過你可知道，許多培訓機構裡的老師，或許這份工作正是他的人生第一份工作。
一個沒有在職場得到足夠歷練和發展的老師，如何引導你做出適合自己的職業規劃、人生選擇、生涯規劃? 再一次的，外行人教內行人，讓人著急。
有人說，那HR出身人士給出的求職建議總靠譜了吧。畢竟他們是看簡歷，充當面試管的主角呀。
小魚認為這個可真得一分為二來看，你可知環境、文化、與考核對人的影響力。換句話說，屁股決定腦袋。
一個完全代表著資方，對求職者有著不小的“生殺”話語權，長期揹負著成本節約指標與壓力的HR，除非他有超強的自我意識強迫自己為求職者利益考慮，否則只能教出一些如何迎合資方、心甘情願受到資方擺佈與愚弄的求職面試“技巧”。
越是資深的HR，這種獨有的職業烙印越是深厚，舉手投足與思維定勢已然條件反射似的固化，突然變成為求職者服務的乙方，不容易。一些本身曾由業務轉為HR的“半路出家”人士，則比較可能有這個換位意識。
以上還算是有點資歷的HR，而大多數篩選簡歷的年輕HR們也都是剛入社會、沒摸清用人經理門道的新鮮人。他們教出來的技巧也許只符合他們的個人喜好，卻入不了用人部門（決策者）的法眼。
有人要說了，這也不夠格，那也不稱職，你說求職們該如何是好？真有疑惑與迷茫的時候了，該向誰求助哪？還有沒有什麼人的建議比較靠譜？簡歷到底怎麼寫？面試要注意哪些？薪資如何談判？
03
當然有。小魚總結了3個你可以利用的途徑。
途徑一：已經取得一定職場成績的“弱關係”的師兄師姐、同學朋友。
跟已經成功過的高手學習交流是最直接有效的方式。這說明他在實際市場、職場中已經有被證明了有用的技巧和經驗、摔過的跤填過的坑，以及局外人不知道的洞察，甚至是招聘優先途徑。
為什麼要加上“弱關係”這個定語，不做解釋，請看不好意思，你身邊的人多半見不得你好：疫情過後你要這樣“報復”
一般來說，離得越遠的，生活與工作越少交集的人越有可能放下戒心與你“交淺言深”。反正你不會是立刻的威脅、或成為擾亂正常生活工作節奏的因素，對方越有可能打開心扉來分享。
直白一點，按公司內部推薦的候選人來源概率而言，“朋友的朋友“通常是最高的那一個。
途徑二：為你推薦過機會，至少進入過一次面試的獵頭。
不好意思，又加了一串條件。由於獵頭的門檻、資歷、素質、能力和資源跨度極大，實在不願看你抓住一個冠名“獵頭”的獵頭就當救命稻草。這裡面的坑可不少。
但總體而言，為你推薦過實際的機會，也有能量把你推進第一輪面試的獵頭，該是手裡腦子裡應均有貨的類型。
你可以從他們那裡獲得最新的市場行情，也可諮詢職業發展的建議。溫和的、中肯的、一針見血、敲醒你腦袋的，不管何種風格，他們基本上會站在一個較為客觀的，為你（求職者）利益考慮的角度。
更重要的，他推薦過機會，說明你屬於他的人才庫，說不定潛在做成一筆生意，何樂而不為。
途徑三：資歷與背景合格透明的付費諮詢。
什麼叫合格? 就是避免對方分給配你的是上面小魚嘮叨了半天的“外行人教內行人”的諮詢師。
泛泛地講，沒有經歷過至少兩個行業或職能、獲得至少一次升職加薪、至少一次成功跳槽的人，就不配教你。
什麼叫透明？就是服務不外包——下單時借個高大上的殼，實際諮詢時派個毫無經驗的人來充數。
厲害的人確實時間精貴，但如果收了不菲的價格，就不該濫竽充數。你需要有慧眼甄別。
04
好啦，嘮嘮叨叨又寫了一堆，你也看得出小魚是多麼不願看到你浪費自己的寶貴時間，盡學一些曲意逢迎、正中招聘方下懷，對你長期發展不利的門道。
在小魚的求職招聘世界裡，一切好決定始於明智的篩選，你只學值得你學的知識和經驗，你只試值得你一試的工作機會，你只選值得你跟的老闆，你只長期忠於你自己。加油！
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