在薪酬界流傳著這樣一句話：問君能有幾多愁，恰似HR做薪酬。
但是又有無數成功的例子告訴我們，一個好的薪酬體系能夠對員工行為和工作成果產生積極影響，反之亦然，也就是要求企業的薪酬策略既要反映企業戰略需求，又要滿足員工的期望。
薪酬模塊是人力資源模塊中相當有專業度、有難度的一部分，在整個人力資源管理工作中佔據著重要的地位。薪酬設計絕對不只是發發工資而已，一套薪酬制度和方案的制定、實施和落地，對HR的能力有著較高的要求。
HR作為老闆身邊專業的薪酬與組織績效專家，只有用老闆的思維幹HR的活，才能把自己打造成老闆的“核心人財”，而不是隻會幹活的“人材”。
當然，老闆對薪酬的認知處於什麼層次，其企業的組織績效就停留在什麼層面。
正所謂“你給員工吃草，你帶的就是一群羊；你給員工吃肉，你後面就是一群狼”。
薪酬設計在企業管理中是比較有難度的，但無論如何，員工在企業的價值和作用，最終都要體現在組織對其薪酬的評價上，主要體現在：
（1）激勵功能
主要體現在意願作用和導向作用上。做什麼薪水高，員工就喜歡做什麼。這不是員工素質和觀念的問題，而是管理者在設計薪酬時的導向問題。
（2）效率功能
主要體現投入與產出效率比上，正所謂“重賞之下必有勇夫”。
（3）保健功能
這是最基本的。保健因子要達到內部公平和外部公平，薪酬才能具有保健功能。
（4）留置功能
要讓優秀員工留下來並充分發揮主觀能動性，薪酬設計一定要優化，不但要體現“責、權、利”對等原則，還要讓員工感受到“被尊重和被需要”。
在薪酬設計中，員工對薪酬的認知大多停留在：
（1）薪酬是勞動所得。
（2）薪酬代表身份和地位。
（3）薪酬是保健因素。
（4）薪酬體現個人價值差距。
（5）薪酬是積極性的來源。
在薪酬設計中，老闆認為薪酬的作用是：
（1）薪酬是勞動力市場均衡時的人力成本價格。
（2）薪酬是成本也是資本。
（3）薪酬是煩惱也是激勵工具。
很多HR和老闆面對薪酬設計，其實都是充滿迷茫，明明講過的薪酬框架都聽懂了，明白了薪酬體系的框架是怎麼回事，可是自己還是設計不好公司的薪酬體系。
原來看過很多書、查過很多資料，也聽過不少課，當時覺得非常有道理，那些專業名詞也能明白是什麼意思了。可是實際工作的時候才知道，那些案例再好也都是別人的，和公司的實際情況還是差太遠。
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