職場上很多領導都抱怨自己的下屬工作能力不強。交代的事情不是這裡出了紕漏，就是那裡出了問題。這樣的事件在企業管理裡面尤為突出，很多領導人都因為沒有一個能力強的的下屬而讓自己整天日理萬機，忙於應付。甚至經常發脾氣，工作氛圍肯定大大降低，團隊士氣也上不來。
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話又說回來了，下級的工作能力沒有領導強，這是很正常的一件事情，不然的話，怎麼你是領導他是下屬呢？一個真正能夠成長為企業的領導者都是從基層做起來的。所以能帶出一批優秀的管理團隊這樣領導才是真正有能力的。下屬往往都希望能夠在這樣的領導下面工作，從中得到鍛鍊和成長，但很多領導人都忽視了在實踐工作過程中來培養自己的下屬。其實下屬能力的成長的快慢都跟自己有沒有培養意識有很大的關係。
比如下屬經常會向領導請教問題：“李總，關於新產品市場推廣這個方案怎麼做？李總，下個月的這個產品發佈會策劃方案如何做？李總，關於新產品的定價該怎麼定？李總，我們給四川客戶發的這批貨產品有質量問題，客戶提出了索賠，我們該怎麼辦？”下屬經常會向領導問這個怎麼辦？那個怎麼做？這樣的問題經常會在我們的工作當中出現。很多領導面對下屬的請教都是有問必答，而且把詳細的方案實施步驟全部指導給他了。諸不知你這樣做會扼殺他的想象力、束縛他的思維能力。讓他更加依賴於向你請示在工作中遇到的各種困難，你不忙誰忙呢？那麼你的下屬怎麼能成長成為獨當一面的大將之才呢？所以根本的問題還是出現在這些當領導人身上。
其實做領導的只需要在下屬向你提問題的時候不要急於給他答案。而是多提一個反問題，那效果就完全不一樣。比如上面這個關於新產品的定價該怎麼定的問題。其實這個問題恰恰可以提升你的下屬對產品特性、對目前市場的經營情況、客戶的認同度、競爭力等等方面做一個全面瞭解的絕好機會。你完全可以問他：“你覺得這個定價應該從哪些方面考慮？”當你這樣提問的時候，他一定會認真思考，這個時候你不斷的去引導他產品成本、競爭力、客戶的認同度、新產品的優勢等方面來做出對定價屬性的全面判斷，那麼他成長的收穫也是非常的大。另外在他做正確的方案之後你要鼓勵他：“非常棒，你的這個方案可行，認真執行，以後遇到問題請先提出兩個解決方案再來向我請示，這樣會節約我們更多的時間，你也會成長更快。”如果你這樣做了，他是多麼的受鼓舞，而且更加會提升他對工作的積極性和熱情。這樣的員工進步當然會很快。
雖然我們知道優秀的下屬就是帶著解決方案要向領導請示的，而不是應該帶著問題向領導求答案。但是作為一個初入職場的新人，當你的下屬向你提出這樣開放性的問題的時候，做領導的不要急於給答案，而是引導他反問他，讓他去認真思考，自己找到解決問題的方法，如果和你的方案一致，那就同意他，這樣也會增加他的自信心，因為方案是他自己想出來的，執行能力也非常超強。如果不一致再去引導他去思考，慢慢的你的下屬就會成長成為一個有能力有擔當有思考的優秀員工。
所以一個優秀的領導者是會懂得如何培養下屬，引導下屬主動去思考問題，拿出解決方案的人。多給下屬提一個問題，你的人才團隊成長速度最快，你的工作將會變越來越輕鬆。
