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很多領導者感嘆，金錢與員工工作效率之間好像並沒有正相關關係。的確是這樣。馬斯洛需求理論指出，物質需求只是人的表層需求，深層次需求是尊重和感動。所以，金錢雖然可以買到員工的勞動，但是買不來員工的責任感。
現在，越來越多的管理者開始關注“情感管理”。因為，情感力是一種內在自律性因素，它猶如一隻“看不見的手”，能無形且有效地規範和引導員工的工作。情感力，是一種讓員工“不用揚鞭自奮蹄”的力量。那麼，應該如何實施情感管理呢？
1.付出真情。孫權18歲上位，當時面臨四大困難：年幼、勢孤、內憂、外困。他採取的策略就是“真情之計”，內敬張昭，外重周瑜。不但站穩了腳跟，還把東吳事業做大了。
2.充滿熱情。“自來熟”的人為什麼人緣好？因為熱情，讓人感受到了尊重。一個領導者，熱情回應員工的友好，甚或開個小玩笑，員工能不被你感動嗎。
3.注意表情。表情可以看出一個人的想法或態度。出色的領導者，情商都比較好，會充分運用表情語言向下屬傳遞信任和欣賞，比如一個認真的表情，一個鼓勵的眼神。
4.有點交情。領導者要學會跟下屬做朋友，特別是90後下屬，尤為重要。雖然不見得要深交，但是必須維持一種表面的交情。交情，是工作衝突的潤滑劑。
5.鐵漢柔情。打仗的時候，為什麼將軍會看望傷兵，並暖言安慰，那就是告訴士兵，哪怕殺人如麻的將軍，也有柔情的一面。這是穩定軍心！
6.富有同情。晉代顧榮，宴飲的時候，看到下人想吃烤肉，就把自己的那份給了他。後來戰亂中，每當危難時，總有人保護他。原來是那個吃烤肉的下人。
7.學會怡情。一張一弛，管理之道。張者，緊張工作；馳者，放鬆心情。所以，要學會怡情，比如跟下屬一起唱唱歌、釣釣魚、爬爬山。
8.不要矯情。矯情有三個方面的含義：一是拿腔作勢，二是娘們唧唧，三是小題大做。管理一旦矯情，很容易傷害員工感情。領導者要思之戒之。
9.帶點溫情。管理就是溝通。帶點溫度和感情的溝通總是比那些冷漠和生硬的語言更容易讓下屬接受，也更容易得到下屬的擁戴。
10.情感管理。一個好的領導者，是一個感情豐富的人。他們會關注員工的情感變化。一句貼心的話，如春風化雨，就收了員工的心。
11.寬恕仇人。管仲幫助公子糾和齊桓公爭奪皇位的時候，曾射了齊桓公一箭。齊桓公取勝後，寬恕了管仲，並任命他為相國，終於成就了霸業。
12.待人以誠。經營企業，小成靠勤，中成靠智，大成靠德。所以，作為一個領導，一定要以德為重，信義為先。你待員工以真誠，員工報你以忠誠。
13.感情投資。日本麥當勞董事長藤田田說：“感情投資是在所有投資中，花費最少，回報率最高的投資”。士為知己者死，是感情投資最好的註腳。
14.以身作則。齊國相國晏嬰歷仕三朝，德高望重。為什麼？因為他處處以身作則。晏嬰倡行廉潔，所以自己吃糙米飯，穿粗布衣，坐簡易車，住低矮房。
15.真情互動。和下屬之間，要有真情互動。下屬遇婚喪嫁娶，要熱情幫一把；重大節日，送上自己真誠的祝福。你把員工掛在心裡，員工就會把企業掛在心裡。
16.無聲感動。有個朋友告訴我，他手下一個員工父親住院。他聽說後，買了點禮品就去醫院看望。員工看到他突然來了，感動的淚眼朦朧。
17.施恩有術。有個老闆說，想讓員工忠誠，那就讓他欠你的人情。有一次，員工為孩子上學的事苦惱，他得知後，打個電話就解決了。員工感恩戴德。
18.長者風範。有一個老闆，每年都要驅車幾千公里去員工老家拜年。短短几天時間，要跑幾十個員工的家。他送上的是祝福，收穫的是感動。
19.重義輕利。劉邦從哪方面說，都比不上項羽，可是，他卻把項羽幹掉了。為什麼？因為他輕財重義。曾國藩深諳此道，所以說出了“輕財足以聚人”的至理名言。
20.責無旁貸。下屬最反感那些沒有擔當的領導。好處你獨攬，責任給下屬，大家都不傻，誰能為你賣命。做領導，攬責任就是樹威信。
21.溝通有方。溝通的時候，不要灌太多的雞湯。給員工以足夠的尊重，站在平等的角度上，就能讓你的溝通達到效果。
22.平易近人。領導力最核心的要素就是親和力。作為領導，要接近下屬，讓自己平易近人，這樣，親和力才能倍增。
23.讚美下屬。帶團隊，離不開讚美激勵。烏鴉嘴上叼著一塊肉，狐狸垂涎欲滴，於是狐狸拼命讚美烏鴉歌聲多麼動聽，烏鴉一高興，肉掉了下來。
24.寬以待人。管理要講究寬嚴相濟。太嚴苛，容易激化矛盾，勢必影響軍心士氣。所以，不要揪著雞毛蒜皮的小事不放。
25.不要指責。員工犯了錯誤，可以批評，但不要指責。指責帶有攻擊性，容易將批評上升為批判，這樣不利於溝通。
26.動之以情。 動之以情是一種溝通技巧。人都是有感情的，只要你發自肺腑，示以真情，員工一般都會理解和支持你。
27.鼓勵鞭策。員工都希望得到領導的肯定，適當地鼓勵，會讓員工加倍釋放自己的動力。比如，一句“好好幹，我很欣賞你”，員工會備受鼓舞。
28.善待弱者。《大染坊》中，一批逃荒的來到陳六子的染廠，陳六子收留了他們。那些人非常感動，從此一生追隨陳六子，忠心耿耿。
29.訪貧問苦。員工家裡有困難，是視而不見，還是感同身受，領導水平則高下立判。訪貧問苦不是作秀，而是企業文化。
30.知遇之恩。孫臏受龐涓迫害，身體殘疾，後在齊國使者的幫助下投奔齊國，被齊威王任命為軍師，輔佐齊國擊敗魏國，奠定了齊國的霸業。
31.不計前嫌。魏徵原是太子李建成的手下，李世民發動玄武門之變後，不計前嫌，重用魏徵，才有了“貞觀之治”。
32.不翻舊賬。批評下屬是一門藝術。批評時，要就事論事，不能翻舊賬，更不能進行人格攻擊。這樣，下屬才能接受你的批評。
33.心胸寬廣。《鄒忌諷齊王納諫》中，齊威王知錯能改，從諫如流。作為一個領導者，必須有寬闊的胸襟，這樣才能人人為我所用。
34.鋪路搭橋。很多大公司，都有非常規範的接班人制度。要培養下屬，給下屬一個表演的舞臺。下屬成長，自己才能成功。
35.放下架子。有些領導總是高高在上，盛氣凌人。好像放下架子，就失去了領導的面子。這樣的人，員工從心底厭惡你，又怎會服你。
36.推心置腹。交友要坦誠相見，管理也要推心置腹。如果你警惕性太高，防範性太強，對誰都藏著掖著，誰肯跟你掏心掏肺呢。
其實小編想說：作為管理者還是得在“工資”上下“重本”才行。重賞之下，必定有“勇敢”的人。出得起錢，還怕招不到人嗎？對於“重本發工資”一定要講究科學性，按照“多勞多得”的價值分配原則，
推薦：KSF薪酬激勵法，適用於企業高管、部門經理、技術員工、銷售員
KSF薪酬激勵法，講究企業員工通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇！
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF核心理念：
1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF與KPI的根本區別：
實操：生產經理的KSF薪酬績效方案
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
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生產經理的KSF績效工資分析：
例如：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250
