一、用“心理契約”管理你的下屬
心理契約：一個人加入一個組織時，他對於組織能夠給他什麼，他需要付出什麼，是需要有一個預期的。管理者需要了解和滿足員工的需求。而員工需要努力工作並且意識到自己其實是在為自己的需求工作，而不是被動地為公司的要求工作。
那麼管理者如何與下屬建立有效的心理契約呢？
① 瞭解下屬想要什麼；
② 讓下屬看到公司能給他帶來什麼；
③ 讓下屬清楚你對他的期望是什麼。
二、如何有效培訓下屬
這裡有一個口訣：我說你聽——你說我聽——我做你看——你做我看。
“我說你聽”的關鍵是交代到位：是什麼，為什麼，怎麼做。
“你說我聽”的關鍵是切換到具體的場景裡。
“我做你看”的關鍵是嚴格的流程和步驟，追求可複製的工作方法。
“你做我看”的關鍵是不要控制慾太強，不要心太軟。新員工先不要想如何創新，而是先把流程、操作步驟搞清楚，老老實實走一遍。最後給反饋前，讓下屬先說。
三、和下屬談心的技術
談心的關鍵是學會提問，然後傾聽。
可以借鑑五個問句：發生了什麼事？你怎麼看？你都試了哪些辦法？你需要哪些幫助？還有嗎？這就是教練技術，是通過帶著下屬找答案，然後讓下屬自己解決問題的方法。
四、打造一支高效運轉的團隊
1.通過事管人：作為團隊領導，你首先要非常清楚整個團隊的關鍵目標、關鍵任務。派精兵強將負責關鍵任務。
2.拆分任務後，管理者要做得是績效跟蹤、業務輔導，必要的時候提供資源支持。一定要讓下屬明白，你可以提供幫助，但他自己才是主要負責人。
3.通過人管事：從下屬出發，他做的事情是不是讓他有成就感，他對團隊有沒有歸屬感？
玩在一起，建立起“人人都是組織發展者”的文化，把組織發展的責任分配到每一個人的頭上。
五、成為受人信賴的上司的自我修煉
團隊情緒會受你影響，要注意控制自己的負面情緒，並管理團隊的情緒。必要的時候一些小玩笑，也是團隊情緒和氣氛的調節器。
構建信任的三條“軍規”：
1) 在下屬面前和上級保持一致；
2) 不能讓下屬背黑鍋；
3) 積極反饋、必須及時。
六、艱難但必須學會的談話
(1) 下屬提出升值加薪
員工有追求，其實是好事兒。找到上級和HR一起進行評估，坦誠溝通，提出要求即可。
(2) 重要下屬要離職
首先，常見下屬離職的原因，大多是錢太少、沒發展、感情受傷。
其次，判斷哪一個是主要原因。每次談離職，其實都是一個幫助員工梳理自己的人生和職業規劃，並找到解決方案的過程。
最後，給出方案：要麼補充下屬不知道的信息；要麼為他爭取條件；要麼趕緊交接。
(3) 表現不好得勸退
早點讓不合適的員工離開對雙方都是好事。
勸退不應該發生在最後一刻，每一次在和下屬做業績回顧時都要談。
在溝通的過程中，搞清楚下屬到底要的是什麼，然後給她找解決方案。
七、年度和季度回顧：讓心理契約落地
大體的工作回顧包括這三點；個人優勢和機會點分析；探索職業興趣；以及下一步計劃。
具體操作：先讓每個下屬自己先填寫，自己再修改和補充，最後一對一談話把達成的共識記錄下來。之後定期溝通，進行回顧和調整。
工作回顧方面，需要特別注意下屬在組織發展方面的貢獻。
1) 個人優勢和機會點分析時，注意三“長”兩“短”。在提煉優點的時候，需要引導下屬用成功的案例說話。每一個缺點，其實都是一個機會點。
2) 職業興趣需要考慮的因素主要包括：崗位、職級、薪資、工作地點、行業等。可以幫助下屬建立“任期”的觀念，在一個階段希望幹成什麼。
3) 下一步的行動計劃，一定要有時間、有產出、可考核。
本文改編自簡書中文章《怎樣成為帶團隊的高手》作者尹正虎。
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