對於管理工作來說，犯錯誤是難免的，大家都是在小擦小碰磕磕絆絆中慢慢成長的。
但是有些錯誤卻是絕對不能犯的，否則就可能導致“一著不慎滿盤皆輸”的局面。
一名優秀管理者最終成功的原因，基本上是各不相同，各有各的特色。
但遭遇失敗的理由，卻是大同小異，掉到類似的坑裡去了。
這樣的禁忌，至少有如下三種，如果我們在實際工作中觸碰到其中任何一個，都會對自己的職場之路造成嚴重後果。
舉個例子，在不少世界級大公司裡，培養接班人已經成為管理者能夠升遷的關鍵考核標準。
比如現在廣受推崇的華為，在其人才培養考核體系裡，就特別重視接班人的培養。
據說華為有一個很絕的玩法，直接把待考核的管理者和其帶領的團隊“全面隔離”一段時間，長達半年左右，然後觀察團隊在沒有其在場時的表現。
如果更好，升職；
如果差不多，留任繼續考察；
如果更差，降職。
華為為什麼這麼注重這個問題？
就是因為接班人不合格而垮掉的公司，崩潰的團隊，實在是數不勝數，搞不好就是“一世英名，毀於一旦”，這個險冒不得。
要想升職，就必須先培養一個合格的接班人。
對於管理者而言，培養接班人可不是什麼高風亮節，而是一個重要的工作內容。
一個不會培養接班人的管理者，從本質上來說就是一個不會培養人才的領導。
因此不管眼下多麼風光無限，最終的結果恐怕終究難逃失敗。
其實，有些大公司在這方面做得是很不錯的。
比如阿里和騰訊，就有專門的機構為離職的人員服務，還定期組織活動，很明顯就是要表達“人走茶不涼”的感情。
他們甚至還投資了很多離職人員的創業活動，雙方共贏，一片和諧。
可是以前，他們可不是這樣講感情的，那時候更多的是講制度。
因此，作為管理者，應該先講制度，再講感情。
當制度建設不足時，講感情必然出事，到時候悔之晚矣。
當制度建設跟上來之後，再講感情也不遲。
如果一家公司重製度而輕感情，那它是一家正常公司；
如果一家公司既講制度又講感情，那它是一家好公司；
如果一家公司只講感情卻不講制度，那這家公司就一定有問題。
當然，導致管理者失敗的錯誤做法，遠遠不止以上三條，很多其他因素也可能導致最終失敗，比如管理者自身不正，比如各種性格缺陷等等。
但是單從管理觀念的角度來說，以上談到的這三條，卻是最為致命的禁忌，千萬不能碰。
管理之路，道阻且長，與大家共勉。
成功的管理經驗，需要一點一滴的慢慢積累！
閱讀更多 劍凌塵 的文章
