《勞動和合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位有權提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同。
那用人單位的單方面調崗行為，是否要徵求員工的意見呢
首先，無論是工作崗位的變動還是薪資的變動，單位在調崗這件事情上要符合合理性標準。比如工作崗位原先是銷售的，單位不能將員工崗位調整成清潔員；原先薪資8千的，不能單方面將薪資調整成2千。
其次，薪資的調整，即便是符合了合理性的標準，但是全國各地不同的勞動仲裁機構或者法院都有不同的合法性認定標準。有的司法機關認為只要符合合理性，單位可以單方面調整工作崗位及薪資；有的法院認為即便單位有權利單方面調整工作崗位，但是薪資的調整不屬於《勞動合同法》規定的單位有權在該情形下的單方面調整範疇以內，所以單位仍然要維持原先的薪資標準，或者薪資的調整要徵得勞動者的同意。
那用人單位要怎樣才能夠更好的去規避這一風險呢？
建議在勞動合同中增加一個條款：雙方確認，勞動者不勝任工作的，用人單位有權調整勞動者的崗位到XX崗位，勞動者的月工資標準按XX元來執行，勞動者應服從用人單位的調崗安排。如勞動者不同意的，視為嚴重違法公司規章制度，用人單位有權解除勞動合同，並無需支付任何經濟補償或賠償。
在這種情況下，單位的薪資調整行為及崗位調整行為，都視為已經與勞動者進行了事先協商，勞動仲裁機構或者法院一般會予以認可，也極大可能地降低了用人單位的勞動糾紛風險。
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