一些用人單位讓勞動者走人時，會“玩花招”逼迫員工辭職，以避免支付經濟補償金，這被形象地描述為變相裁員。變相裁員手段除了最常見的降薪、換崗和更換工作地點，還包括提高業績指標、撤併部門、無薪調休等，套路五花八門，且不斷翻新。被迫“主動”離職的勞動者往往深受其害，卻因為難以取證、維權成本高等放棄維權、有苦難言。
解除勞動合同，用人單位須嚴格依照法定條件、履行法定程序。如果用人單位不與員工協商，強迫或者變相強迫員工主動離職，並以此達到免於支付經濟補償的目的，實則是在“花式違法”。一方面企業不能恣意妄為，用工必須依法合理進行；另一方面，我們也呼籲勞動者提高維權意識，敢於通過法律途徑維護合法權益。本版特推出“職場不可不說的變相裁員”系列報道，敬請關注。
因認為自己遭遇了變相裁員，吳曉輝和單位打起了官司。目前，他還在等待案子的再審。此前，因訴訟時效已過，吳曉輝在一審和二審中均敗訴。
工作14年，吳曉輝一直未與公司籤勞動合同，等到終於有“資格”簽了，卻被甩給了勞務派遣公司。6年後，吳曉輝查詢社保信息才發現自己早已被裁。
吳曉輝發現，“後知後覺”被裁員的不只自己。降薪、調崗、減少福利待遇……在職場上，不少人都曾被公司以諸如此類的套路變相裁員。
6年後查社保，偶然發現被“甩包”
1998年，吳曉輝入職長春某保險公司做司機，同時負責後勤管理工作。2008年，公司任命他為辦公室主任，並承諾，如果表現好就可以與其簽訂勞動合同。
2012年10月，保險公司負責人告知吳曉輝可以簽訂勞動合同了。“當時，領導拿出了一些文件讓我簽字，出於信任，我基本沒看內容就簽了。”吳曉輝說。
2014年10月和2016年10月，保險公司又分別找吳曉輝續簽了兩次勞動合同。
不過，2017年年初，吳曉輝偶然查詢社保信息時，發現自己的社保繳納單位不是該保險公司，而是三家自己聽都沒聽說過的陌生公司。
“問了公司後，我才知道領導讓我簽訂的勞動合同，是交由其他三家公司蓋章的。也就是說，我被變相轉移給另三家勞務派遣公司，每兩年更換一家。”吳曉輝說，他對此並不知情，也不知道勞務派遣的概念。
和公司溝通無果後，吳曉輝起訴到了法院。
“公司總有辦法讓你‘主動’離職”
“變相裁員是勞動者對一些企業採取各種方法逼迫自己走人，從而達到不按程序解除勞動合同行為的形象描述。”王雨琦說，吳曉輝所遭遇的逆向派遣僅是變相裁員的方式之一，“按照法律規定，用人單位正常解除勞動合同需要對勞動者進行賠償，因此有些企業就會‘巧妙’採取調崗、降薪、無薪長假、進行資格再查、紀律考核動輒記大過等方式，逼迫職工主動離職，以降低成本。”
“我畢業才兩年，還是‘月光族’，可領導非讓交錢入股成立新公司，最少2萬元起，沒有新公司就沒有我的工作崗位，這不就是變相逼我辭職嗎？”長春某網絡公司的小李說。
“因為不是新領導的嫡系，我不僅被安排到了離家很遠的尚未被開發的區域，在考核時標準還與成熟市場一個樣兒，最後自然就被以業績不合格為由‘優化’掉了。”長春某醫藥公司的業務員老姚說。
吉林大華銘仁律師事務所律師欒紅月正在處理一個類似的案子。
當事人朱某2009年起在長春一家知名飲料公司做營銷工作，去年，他被公司要求調崗，拒絕後又被公司單方面解除勞動關係。當年6月，欒紅月代理朱某向勞動仲裁機構申請仲裁，年底開庭。目前，該案仍在等待仲裁結果。
“實際上，被告公司是在以降級降薪的方式變相裁員，朱某掌握的證據相對充分。”欒紅月說。
為降低成本頂著風險“玩手段”
不過，王雨琦也指出，吳曉輝在簽訂合同時沒有認真看，也有一定責任。
“我接過很多類似案件委託，發現能變相裁員的公司一般都是有一定實力、相對正規的企業，小公司甚至連這種手段都‘不屑’使用，不想用工了，就直接辭退。”欒紅月說。
為何頂著可能違法的風險，某些企業也願“玩手段”搞變相裁員？
欒紅月分析，對大多數普通職工來說，被零賠償變相裁員後，如果走法律程序維權，成本可能要比能獲得的賠償還高。同時，這類勞動爭議案件需要走一裁兩審程序，很多人覺得還不如直接換份工作。也有部分職工怕單位找麻煩，或對後續職業生涯有負面影響，而不敢起訴維權。
“很多有實力的企業都會專門找法律專業人士，在不違法的前提下設計一些變相裁員方式，來規避用工風險，降低成本。”王雨琦說。
“比如，針對個別職工而修改大多數職工都能通過的公司管理規章制度，保持薪資待遇不變調換同城內其他區域的工作地點，調整崗位工作內容鎖死個人發展空間等。”王雨琦說，“職工心裡不舒服了就會主動辭職，而這些招式很難讓人挑出毛病，以前被媒體曝光的類似辦公室調崗到保潔的都已經屬於‘低級手段’了。”
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