人力資源六大管理模塊之第二模塊就是“招聘與配置”，合適的人用在適合的工作崗位上，是HR的重點工作之一，崗位配置匹配合理，崗位“內部調動”便成了常態工作。
但是很多時候“調崗”不是為了“人崗匹配”，而是帶了目的性色彩，比如升職、降職，調整工作地點、甚至是成了離職勸退的方式等等。
如果是晉升或更有發展空間的平級調動是每個員工希望的，但是如果相反，是對員工不利的。那什麼情況下是公司合理合法，員工必須無條件服從的？
針對公司能否隨意調崗，小編整理瞭如下這三種情形，僅供參考，歡迎共同交流。
一、醫療期滿的；
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》：
1、第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
2、第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（1）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（2）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；
（3）十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
所以，醫療期結束後，用人單位可以安排原工作。如果有充分證據證明不能從事原工作的，也可以安排調崗，員工應服從公司安排。
二、員工不能勝任工作的。
1、必須有充分證據證明員工不勝任當前工作崗位，最好書面的。
2、調整後工作崗位應當是員工可以勝任的或經培訓後可以勝任的，不能調整為明顯不能勝任的。
3、調整後工資待遇可以根據制定程序合法以及員工知曉的內部規章制度有事先約定的“崗變薪變”的條款辦理，但不能顯著降低。
4、調整前後崗位應有一定的關聯，如把行政經理調整為行政主管可以認定為具有關聯；如果把行政經理調整為保潔員是沒有關聯的。意思就是不能具有顯著懲罰性或侮辱性。
所以，符合以上的，用人單位擁有用工自主權，可以不經勞動者同意單方面調整其工作崗位，意思就是員工要服從安排。
三、 客觀情況發生重大變化的 。
1、客觀方面的原因之一。
（1）不可抗力的因素，如自然災害、意外事故、戰爭等，就是不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。
（2）物價大幅度上升，致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。
（3）訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。
2、客觀方面的原因之二。
用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。如原工作地、工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工作地、工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。
3、客觀方面的原因之三。
如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平的情況。
所以，即使以上客觀原因出現的，建議提前雙方協商一致，否則公司仍然存在支付經濟補償金的風險。
以上三種情形的法律依據是《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
調崗，在實際操作中，建議公司有健全的、制定程序合法的且內容合理的，同時在《勞動合同》或其他協議中勞資雙方儘量提前做好充分的約定。
閱讀更多 艾尚思語 的文章
