人力资源六大管理模块之第二模块就是“招聘与配置”，合适的人用在适合的工作岗位上，是HR的重点工作之一，岗位配置匹配合理，岗位“内部调动”便成了常态工作。
但是很多时候“调岗”不是为了“人岗匹配”，而是带了目的性色彩，比如升职、降职，调整工作地点、甚至是成了离职劝退的方式等等。
如果是晋升或更有发展空间的平级调动是每个员工希望的，但是如果相反，是对员工不利的。那什么情况下是公司合理合法，员工必须无条件服从的？
针对公司能否随意调岗，小编整理了如下这三种情形，仅供参考，欢迎共同交流。
一、医疗期满的；
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：
1、第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
2、第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；
（3）十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
所以，医疗期结束后，用人单位可以安排原工作。如果有充分证据证明不能从事原工作的，也可以安排调岗，员工应服从公司安排。
二、员工不能胜任工作的。
1、必须有充分证据证明员工不胜任当前工作岗位，最好书面的。
2、调整后工作岗位应当是员工可以胜任的或经培训后可以胜任的，不能调整为明显不能胜任的。
3、调整后工资待遇可以根据制定程序合法以及员工知晓的内部规章制度有事先约定的“岗变薪变”的条款办理，但不能显著降低。
4、调整前后岗位应有一定的关联，如把行政经理调整为行政主管可以认定为具有关联；如果把行政经理调整为保洁员是没有关联的。意思就是不能具有显著惩罚性或侮辱性。
所以，符合以上的，用人单位拥有用工自主权，可以不经劳动者同意单方面调整其工作岗位，意思就是员工要服从安排。
三、 客观情况发生重大变化的 。
1、客观方面的原因之一。
（1）不可抗力的因素，如自然灾害、意外事故、战争等，就是不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。
（2）物价大幅度上升，致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。
（3）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。
2、客观方面的原因之二。
用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。如原工作地、工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工作地、工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。
3、客观方面的原因之三。
如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平的情况。
所以，即使以上客观原因出现的，建议提前双方协商一致，否则公司仍然存在支付经济补偿金的风险。
以上三种情形的法律依据是《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
调岗，在实际操作中，建议公司有健全的、制定程序合法的且内容合理的，同时在《劳动合同》或其他协议中劳资双方尽量提前做好充分的约定。
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