企业“调岗”是否合法？

“调岗”包括：调整工作地点、工作内容、工作岗位等

“调岗”的情形主要有：双方协商调岗、员工不胜任工作的调岗、用人单位因生产经营需要的调岗以及客观情况发生重大变化的调岗。

一、与员工协商一致调岗的

<strong>此情形是依照《劳动合同法》第35条的规定，公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说，公司若与员工达成一致意见，是可以进行调岗的。

注意：推定为默认调岗的

<strong>这种情况主要是，当公司对员工工作内容调整后，即便未采用书面形式，但若员工没有提出异议，实际履行工作内容超过1个月的，可以被推定为调岗成功。但实务中，各地区就此观点不一，因此，为降低公司风险还是建议双方及时书面确认变更岗位为妥。

二、依法调岗的

在《劳动合同法》第40条第（一）、（二）项明确规定：

（一）员工“患病或非因工负伤的，医疗期满不能从事原来的工作岗位的”

（二）员工“不能胜任原来的工作岗位的”

此情形下公司有权对员工进行调岗，员工应该服从。

注意：但公司单方面调岗的权利有一定限制。首先，公司应有劳动者不胜任现有工作岗位的充分证据，即该劳动者确实不能按照公司的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，例如以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；

三、按合同、规章制度约定调岗的

如在劳动合同中约定：“工作地点为用人单位的总部以及各分部（地点均在某一城市内）。”若公司因工作需要对该员工进行调岗，工作地点在同一城市。公司行为合法，完全符合双方合同的约定，且变更地点在同一城市，也较为合理，员工无权拒绝调岗。

四、因生产经营需要而调岗的

在劳资关系的实践中，有些用人单位会因为一些客观的原因需要对劳动者的工作岗位进行调整，若没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。

注意：

若用人单位在与员工签订的劳动合同中，把工作地点及工作岗位约定得比较宽泛，如工作地点约定在公司经营业务范围区域内；工作岗位约定为管理岗位或操作岗位等，以便日后在不违反双方劳动合同前提下调动员工的工作岗位。这种约定明显损害劳动者的合法利益，涉嫌违法。

（二）合理性

用人单位基于生产管理之需要，可以对于劳动者的工作地点或工作岗位在较小的范围内变更，同时，用人单位没有因此给劳动者造成的不便或采取合理的措施予以弥补。此种调整才能彰显合理性。

四、客观情况发生重大变化的调岗的

《劳动合同法》第四十条（三）规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

关于“客观情况发生重大变化”法律没有明确的界定，但这并不意味着没有一个认定标准，一般是指遇不可抗力或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转（改）制、转产、进行重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致的，应由劳动争议仲裁委员会或人民法院裁定。

• 特别提示：

用人单位在确实存在“因生产经营需要”或员工“不能胜任原来的工作岗位”情况下调整员工岗位的，必须注意操作过程中的合理性和合法性。

① 发送纸质版通知：告知员工“因生产经营需要”或“不能胜任原来的工作岗位”，根据已公示制度或者依劳动合同的约定，公司已经进行调岗，请其在限期内交接现有工作，如未交接，则属于消极怠工。

② 发送纸质版催告：告知员工已被公司记过，要求员工在限期内去新岗位报到，如果规定时间内未到新岗位报到，则视为严重违纪。

③ 发送纸质版解除劳动关系通知：告知员工“因生产经营需要”或“不能胜任原来的工作岗位”的，又拒绝去新岗位报到的，与其解除劳动合同。

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