來源：領教工坊（ID：ClecChina）
在你想換個角度來重新考慮一些已經有固定答案的問題時，應該讀這篇文章。
明茨伯格帶你進入管理問題的冥想——只是冥想，拋棄累於嚴密科學方法論證的管理研究，只是看看我們曾真實面對的問題。
明茨伯格的中國學生肖知興教授，常常說“管理是手藝”。當“護理”代替“治療”，“領導者”變成“追隨者”，“挽救存量”讓步於“激發增量”時，這種管理的分寸，極盡美妙。
記者中的“手藝人”柴靜曾說過，“唯有真實才有萬鈞之力”。在這個時代裡的真相就是手藝式管理者的信念：“不親臨一線，怕把手弄髒的結果就是心靈的封閉。”
管理是一種奇特的現象。
它報酬豐厚、影響巨大而又無比缺乏常識。至少，就像太多的實踐一樣，很多關於管理的說法其實是缺乏常識的。問題的根源在於，當管理被看作是目的而不是服務時，管理者與被管理者之間就會脫節。
1995年，我應邀在瑞士達沃斯世界經濟論壇上發言。為此我拜訪了論壇管理總裁瑪麗亞·卡託伊，和她討論我的發言主題。我本來想做個關於政府的演講，希望她能給我一小時時間。她回答說：“我更希望你做些關於管理的演講。此外，很多首席執行官的注意力最多隻能集中大約15分鐘。”
回到家後，我在紙上列出了10點“關於管理的冥想”，並將其傳真給了瑪麗亞·卡託伊。幸運地是，她對我的另類作風比較寬容，甚至是熱情。所以，我就在達沃斯做了這個演講，用了10分鐘，即每分鐘闡述一個管理的冥想。
我常常會批評很多人，目的是希望大家能從對管理實踐的自滿中警醒出來。我相信，這種自滿情緒正在削弱我們的組織，並進而削弱我們的社會。
現在，讓我們看看這種管理實踐到底存在哪些問題。
1
組織沒有高層與低層
組織的真正現狀是擁有外部的、內部的人以及所謂的中層管理者，外部的人聯繫著世界，內部的人與世界隔絕，中層管理者則絕望地試圖將內部與外部的人彼此聯繫起來。
越早拋棄掉所謂的高級管理層（沒有人敢說低級管理層）的概念，我們的狀況會越好。
這個概念歪曲了事實，畢竟，組織在地理上分佈不同，即使首席執行官坐在紐約100層高樓的辦公室裡，他所在的海拔位置也比丹佛地區第一層樓的低級職員低。
唯一讓首席執行官坐在最上層的是組織結構圖，而這個可笑的圖表的全部作為就是蠱惑我們相信管理的不切實際的概念。
下一次如果你看到這類圖表，最好蓋住該組織的名字，猜猜它是幹什麼的。
組織結構圖這個公司最突出的人為產物，從未認真考慮過實實在在的產品或服務，更不必說與之每天打交道的人了，就好像組織是為了管理而存在一樣。
讓我們打個比方。把組織看作一個圓圈，中間部分是中央管理層(不是高層管理)，外圍是從事產品的開發、生產、運輸和提供服務的人，這些人擁有日常運作的知識，對組織瞭解得很透徹，因為他們離實際行動最近。但他們只能勉強為之，因為他們只能瞭解自己身邊很小的一部分。
位於圓圈中央的管理者視闊，但看不太清晰，因為他們離實際操作太遠。因此，竅門是將這兩組人聯繫起來。
大多數組織都很需要介於這二者之間、瞭解情況的管理者，他們在瞭解了外層之後，回來向位於中央的人彙報。我們習慣性地將這些人稱為中層管理者，但他們大都已經消失了。
2
主張裁員的人應該被裁掉
我曾給獨立出版公司Prentice-Hall寫過書。這家公司很大，但組織得相當好，而且非常敬業。它被Simon & Schuster收購了，而後者又被Paramount收購了。結果經營不錯、歷史悠久的Prentice-Hall變成了一家屬於Paramount傳媒的公司。
我的一個編輯引用了她的新老闆的話：“我們的生意是提高營業收入。”這話聽起來很奇怪，因為我的編輯和我都曾以為該公司在做出版書籍和啟迪讀者的生意。
不久前，這整個生意又被收購了，於是Prentice-Hall搖身變為一家屬於Viacom的公司。經歷過所有這一切之後，出版書籍還會像讓老闆滿意一樣重要嗎？
讓我們回到剛才圓圈的比方。把一個財務經理扔到中央部分的最上層，然後在他上面壓上另一個人，可能的話，再加一個。
最後的結果肯定是不堪重負。用大家喜聞樂見的管理學的方式來表述，就是新的層次根本不“增加價值”。
相反，它們因專注於數字而降低了真正價值，把一個生機勃勃的生意變成乾癟的財務數字。
幾年前《財富》雜誌寫道：“寶潔公司歷史性的重組中最令人驚異的是它對消費市場而不是股市的回應”（1989年11月6日）。這句話真正讓人吃驚的是它使用了“令人驚異”這個詞。
在裁掉所有中層管理者時，我們看到了這種苛刻態度。裁員可以被定義為什麼都不懂的人幹掉了懂行人的過程。
裁員是以“授權”給那些留下來的人的名義進行的，但他們很多人位於外部邊緣，最終與內部失去聯絡，而組織真正的數據庫，那些決定組織未來的關鍵人物，卻在失業辦公室裡列隊等著找工作。
3
大多數戰略遇到的麻煩
是那些自認是戰略家的CEO們
偉大的戰略家或者有創造性，或者有雅量，遺憾的是，這兩種類型都太少了。我們把具有創造性的那些人稱為夢想家——他們看到的是其他人熟視無睹的世界。他們通常有自己獨特的行為方式，很難與之打交道。
有雅量的人則相反，他們從其他人那裡汲取戰略，他們建立的組織鼓勵質詢和創造。他們給自己定的薪水不高，通過這一點我們能分辨出他們。對他們來說，薪水不是用來向其他CEO炫耀的工具。
創造性的戰略家從圓形組織的中心走出來，觸摸邊緣，有雅量的戰略家則通過把戰略思考轉化為集體學習來鞏固整個圓圈。
然而大多數所謂的戰略家只是坐在組織結構圖的頂層，假裝在制訂戰略。
他們為其他人設計看似非常聰明的戰略，並讓他們去實施。他們發佈華麗的戰略藍圖，在號角聲中帶著組織奔向末途。
在這些人的帶動下，戰略變成了一盤棋子——大塊業務和公司帶著讓市場分析家眼花繚亂的戾氣四處移動。
所有棋子似乎巧妙交織在一起，至少在棋盤上看上去如此。除了棋子本身被忽略而最終潰散外，這一切都給人留下深刻印象，因為每個人都盯著大動作。試想如果我們把洗清牌局的精力用於提高實質性業務，那又是什麼情況。
看看我們是怎樣在MBA課堂上培訓戰略家的。我們弄來一些幾乎沒有業務經驗的年輕人，挑選標準不是創造力，更不用說雅量了，然後灌輸給他們一個個案例。在案例中，他們坐在一點兒也不瞭解的機構頂層，扮演偉大的戰略家的角色。
頭天晚上用一兩個小時讀了20頁關於某個作業的問題，第二天早上來到緊張的80分鐘課堂，決定下一個千年這個課題要解決的問題。
最終，我們得到的是執行官們在套房裡偽裝成戰略家思考出來的案例研究。
4
其實算不清
這些時髦話語是問題所在，而不是解決方案。炙手可熱的技術讓我們眼花繚亂一陣，然後就草草收場了。在全面質量管理非常時髦時，甚至沒有人記得工作生活質量這個字眼。
就在不久以前，這個字眼還引起了狂熱。工作生活質量是怎樣壽終正寢的呢？全面質量管理會遇到同樣的結局嗎？我們能吸取教訓嗎？有人關心這個問題嗎？
現在，全面質量管理的概念已經神奇地蛻變為授權的代名詞。在這裡，授權的真正含義不過是制止對人們的不授權。但那只是把我們帶回到級別金字塔，因為確切地說，授權鞏固的正是級別。
人們得到權利，不是因為這些權利已經被符合邏輯且固有地植入了工作中，而是來自那些組織結構圖中高高在上的人的禮物。
所謂位高責任重啊。如果你懷疑這一點，那麼比較一下授權和勞動者真正擁有控制權的情景吧。
假設一所醫院的院長授權給醫生，而醫生早已被很好地授予了權利，而且用不著感謝任何醫院管理者，他們的權利被內置於他們的工作內。
再來看看真正先進的社會體系：蜂窩。蜂王不授權給工蜂。工蜂是成年蜂，知道自己的職責。實際上，蜂王在真實的蜂窩決策中沒起作用，比如搬家這樣的決策。蜜蜂集體作出搬家的決定，他們根據偵察蜂的舞蹈信息，蜂湧而起，飛往喜歡的地方。
蜂王只是跟隨者。有多少組織具有這樣的水平？蜂王的工作不過是散發一種化學物質，將整個體系維繫在一起。她負責的是類似“蜂窩靈魂”這類的東西。
這對好的管理者來說是個再好不過的比喻——不是那些位於高層的管理者，而是那些位於中央的管理者。
如果授權的本質是不授權，那麼分權是集權嗎？
自從20世紀20年代小艾爾弗雷德·P·斯隆用分權的名義集權化了通用汽車公司以來，我們同樣混淆了這些字眼。當我們回顧斯隆駕馭的一系列失去控制的業務時，才發現這中間根本沒有分權可言。
這種所謂的分權力量的重要部分是強迫接受金融措施——由數字來控制。分權對部門領導真正的影響通常是部門的集權化：權力集中在部門領導手中，他們必須對非個體能決定的數字績效負責。毫不奇怪，作為對上述情形的反應，如今我們有了這麼多關於授權與創新的聒噪。
部門領導被總部管理者監督著，變得過於在意數字和意外事件。確保迅速得到所期望結果的最好辦法是永遠不要做任何有趣的事情，要削減而不是創造。正因如此，成本管理已經成為管理者根治百病的法寶。
作為分權和裁員的後果，量化逐漸變為管理的信條。然而由於人們被迫去滿足數字而不是客戶，有多少合理的商業行為被扭曲了呢？
《財富》雜誌的一篇文章的標題是《你為客戶做了這麼多，為什麼他們還是不滿意？》（1995年11月11日）。
答案是：因為商業“還沒有弄清如何去定義客戶滿意，並且將它與財務結果相聯繫。”也就是說，公司只有在能用美元來度量時，客戶才會滿意。
為解釋其觀點，《財富》還加了個方框，上面赫然寫著：“一個忠誠的客戶的價值是什麼？”
它給出了幾個步驟來回答這個問題：首先，“決定在一個有意義的時間段內來做計算”；其次，“計算客戶每年創造的收益”；第三，“計算淨現值，從第一年到第N年的總和就是你客戶的價值”。
在我看來，讓客戶滿意的步驟只有簡單幾個。因為幾乎所有管理類文章都有步驟清單，我也提一下我的“毀滅真實價值的五個簡單步驟”。
我保證，這五個步驟很容易做到：
1
管理收益（就好像公司能通過對錢的管理來賺錢似的）。
2
任何行動都要制訂計劃（不要隨機應變，絕對不要學習）。
3
更換管理者的工作，確保他們除了管理外絕不懂其他事情，並且讓老闆把他自己踢到高層，這樣他能管理一個投資組合而不是一個個真實的業務。
4
當有麻煩時，要學會裁員和出售業務。當麻煩過去後，要學會擴張和兼併，當然，還有裁員，因為它能讓員工時刻保持警覺。最重要的是，絕不要創造和發明，那太費時間了。
5
確保按五個簡易步驟做每件事。
如果諸如此類的事聽起來很耳熟，那是因為分析性思考方法已經主導了管理領域。我們正在向技術專家邁進，每件事情都得被計算、說明並加以分類。
問題是，技術專家缺乏欣賞過去的智慧和洞察未來的想像力，每件事情都以那些“流行”和“時髦”的東西為中心。
他們根據預測進行計劃，說是關心未來，實際上是推斷當前可以計量的趨勢。樂觀主義者推測積極的趨勢，悲觀主義者推測消極的趨勢。
然後，當發生意外時（極可能是某個有創造力的競爭對手有了新發明），技術專家就像一群小雞一樣四處亂跑，嘴裡喊著：“出亂子啦！出亂子啦！”
量化對公司弄清何時該拋掉一個業務或如何增加營收是有用的，但在為某個全新的產品估計市場或評估一個複雜的專業服務價值時，量化通常是錯誤的。量化的蠱惑功能不亞於管理。我們最好問問自己，什麼是計算的真實成本。
5
精簡代表刻薄
甚至不能提高長期效益
裁員不是令人愉快的事，但股市分析家似乎喜歡那些解僱一線工人和中層管理者、同時還給首席執行官加薪的公司。員工好像應該因為曾給這家公司工作而遭到指責，遭到被解僱的報復。公司卻大賺其錢。
讓我們看看下面這個表現了“現代管理智慧”的例子：《財富》雜誌在1993年5月3日的一篇文章中寫道：面對始於1985年持續的令人沮喪的局面，IBM未能接受這樣一個事實，那就是它絕不解僱員工的做法不再可行。
一名曾與高層共事多年的退休經理回憶這一做法時說：“那是一種宗教信仰。每個人事總監都為保衛這個信仰‘出生入死’，就像年輕女孩保護自己的貞潔一樣。”就在最近，IBM無可奈何地放棄了這一做法。
從這段話中，我們幾乎能感覺到作者的沾沾自喜——IBM最終加入了裁員俱樂部！恐龍每個人都知道，儘管恐龍生存了幾億年，最終也還是難逃自然不可抗力的威脅。大規模裁員和其他冷酷無情的行為會在區區幾十萬年後很利索地幹掉人類自己。
精簡是刻薄卑鄙的行為，為什麼還要繼續以這種方式對待他人呢？
6
偉大的組織一旦創造起來了
就不再需要偉大的領導
需要偉大領導來扭轉虧損的組織將很快又陷入虧損的困境。
如果不信，你隨便找份時髦的商業報紙看看上面的公司報道。在這類報道中，整個組織幾乎成為某個人的縮影。
比如，ABB公司存在於珀西·巴尼維克（Percy Barnevik）這個人物裡，而通用汽車公司則不是一個不可思議的75萬人構成的複雜網絡，而是一個英雄人物的天下：“CEO傑克·史密斯不僅止住了虧損；隨著一路飆升的汽車銷售，他還讓通用汽車重新開始盈利。”看上去一切都是他的功勞。
瑞士是一個真正有效的組織。然而幾乎沒有人知道是誰在負責，因為有7個人輪流擔任國家的首腦，一年換一次。我們也許需要了不起的空想家來創造了不起的組織，但一旦組織被建起來了，我們就不再需要英雄，而只需要有能力、敬業、有雅量的領導。
英雄或者英雄崇拜只不過反映了我們自己的無能。這種崇拜阻止我們的思考，使領導力成為主要的解決方案；不管什麼地方出錯了，這個了不起的人會把它糾正過來。
比爾·阿吉曾被認為是BENDIX公司的英雄，結果他下臺了。同樣，吉姆·魯濱遜曾是美國運通公司的英雄，突然，他也下臺了。這個名單還可以列很長。下一個是誰？大眾媒體翻臉不認人的能力令人覺得不可思議。
對領導力崇拜的部分原因在於，我們太強調挽救那些又老又病的公司了。看看我們為此投入了多少！到處都是這些專治老年科的諮詢公司，但找不到兒科，更不要說產科了。
溫斯頓·邱吉爾是個人才，讓他死掉是不是我們這個世紀的錯誤呢？當然不是，因為他的去世是自然事件，遵循的是生老病死的規律。但為什麼我們卻覺得有義務挽救那些又老又病的公司呢？甚至不惜動用一些人工支持系統去維持它們的生命？
我們需要的可能是像工商界的科沃金博士（Dr.Kovorkian，主張安樂死的著名大夫）一樣的人物，把那些人工維持系統的管子拔下來，讓年輕、有生命力的公司有機會去替代這些老朽的公司。
讓那些大公司死去吧。我們可以給它們舉辦隆重的葬禮，紀念他們的貢獻，我們的社會將因此變得更健康。
7
偉大的組織是有靈魂的
那些以de（代表推倒）或re（代表重建）打頭的詞很可能毀壞了這種靈魂。話說回來，有一些大型組織還是很健康的，可以從它們特立獨行的行為來辨認：它們不追風，不趕時髦。
你想過沒有，為什麼有那麼多有趣的公司把總部建在遠離紐約、倫敦等時髦的大都市，而選擇阿肯色的本頓維爾（沃爾瑪公司）、韋斯特薩塞克斯的利特爾汗普頓（The Body Shop）等小地方？
如果你真想嘗試某項新技術，不要使用那個流行的以de或re打頭的名字，而是換一個名字，這樣你就不得不向別人解釋清楚，這項技術到底是什麼。也就是說，你必須逼著自己用腦子思考。技術本身不是問題，問題在於盲目的應用。
也許我們應該讓《哈佛商業評論》的編輯們在每篇文章的標題前加一些特殊藥品上用的那種骷髏標誌（代表死亡），旁邊寫著使用說明，例如：“警告！僅用於高科技公司，大型生產性企業不適用或政府機構不適用。”
以企業再造為例。我翻開那本流行的關於再造的書。首先，我想，這主意不錯。然後看到第二頁上面寫著：這種技術對於下一個工業革命的意義就像勞動分工對於第一次工業革命的意義一樣。我本來應該在看到這裡時就把那本書扔掉。
誇大其詞是管理學的大問題，也許原意都被這些誇大其詞搞壞了。我繼續讀了下去。難道這些不是福特公司在上個世紀初在汽車製造業所做的嗎？難道這不是麥當勞30年前在快餐業所做的嗎？
每隔一段時間就會有一家聰明的公司提高一個程序的效率。所以，福特和麥當勞不需要這本書，它們需要的是想像力和對一個行當的深度知識。
也就是說，根本就不存在所謂的再造。一切都還是抽象化、系統化這些老觀念。但因為這些聳人聽聞的誇大其詞，人人都必須再造所有的東西。
為什麼我們不停止這些層出不窮的所謂再造、扁平化、重組、去中心化，而開始自己思考呢？
8
該停止流行的MBA課程了
我們必須創造真正的經理，而不是在教室裡假裝創造他們。
我曾作過一項調查。我請熟悉美國工商界的人列舉他們認為的偉大的首席執行官。那些真正做出或者正在做出可持續貢獻的領袖，我指的是真正的建設者，而不是那些所謂能起死回生的高手。
結果呢？幾乎沒有任何人提起任何有MBA學位的人。沒人列舉比爾·阿吉或者羅伯特·麥克納馬拉這樣的量化高手，他們是哈佛最出名的高材生。
很多人列舉傑克·韋爾奇、安迪·葛魯夫、鮑勃·高爾文和比爾·蓋茨。有意思的是，這些人或者受過最規範的教育（韋爾奇和葛魯夫是化學工程博士），或者幾乎沒有正式教育的經歷（高爾文和蓋茨大學沒畢業）。
數年前，當美國經濟還好的時候，我曾經以為，這個國家的良好管理得益於其面向行動的務實精神。經理人想的不多，他們只是把事情做好。
現在我發現，好的經理人是一些非常愛思考的人（不管他們有沒有博士頭銜），同時又是非常務實的人。不幸的是，不思考的人太多了。他們總想要又快又容易的答案。什麼東西時髦，他們就一定要搞到什麼。MBA只是其中一個時髦的東西。
把一些沒有管理經驗，甚至沒有幾年工作經驗的人帶進教室，假裝把他們變成經理是一件很傻的事。我們必須停止填鴨一樣地向他們講授理論和案例，他們連對此作出判斷的基礎都沒有。
我們的商學院裡確實有一些好東西，讓我們教給那些識貨的人吧。
MBA曾經是空降到公司中層的降落傘，然後他們一層層爬上去，組織底層發生什麼，他們不知道。而且，往上爬的目的是使喚那些瞭解底層情況的人。
這已經夠糟糕的了。而現在，他們有一條更隱蔽的通向高層的道路。取得了MBA學位之後，可以先在某個著名的諮詢公司做一段時間，然後就可以直接成為某個公司的CEO；再然後，找準跳槽的機會，看最後能不能成為IBM這樣的公司的CEO。
我覺得這種方法可以叫管理的餅乾模型，因為它源於通用消費品公司。在這種一個接一個生產完全一樣的消費品的公司，某些關鍵技能，比如市場營銷，可以從一個公司帶到本行業內的另一個公司。但餅乾管理無法適用於核電廠或肝臟移植醫院。
我們必須有一種更好的方法來發展管理。對此，也許韋爾奇、葛魯夫、高爾文和蓋茨這些人（恰巧他們都只在一個公司內工作）知道得更多。
9
組織需要持續的護理
所以，護理是比治療更好的管理模型，這也是為什麼女性可能是更好的管理者的原因。法語中用來表示手術的詞是Intervention，是干涉的意思。
的確，大夫和大多數管理者所做的事情確實就是干涉。管理者總在給系統做手術，在大動干戈，今天切除這個部位，明天切除那個部位，以為這樣能解決問題。然後留給企業界的護理工作者一堆亂攤子。
組織需要培育，需要照顧和關愛，需要持續穩定的關懷。關愛是一種更女性化的管理方式，雖然我看到很多優秀的男性CEO正在逐步採用這種方式。但是，女性還是有優勢。在這一點上，企業界浪費了很多人才。所以，讓我們熱情歡迎女性管理者進入高層吧。
幾年前，我曾花了一天時間在一家醫院的手術部追蹤一位護士長。我之所以用“追蹤”這個詞，是因為她幾乎沒有什麼時間呆在辦公室裡。她總在一線奔波著。不要忘記，多年以前，摩根·斯坦利的合夥人也在一線辦公，他們的辦公桌就設在交易大廳裡。
但是，在一線忙碌往往不是大多數管理者的風格。現實中人們往往採用另外兩種管理風格。
一種是老闆風格。管理者事必躬親，瞭解並控制一切事情，就像電影《飛越瘋人院》中的護士拉奇特。
另一種是正在取代老闆風格的是一種所謂的職業管理者風格。這種職業管理者瞭解管理，於是好像就有了管理任何事情的資格。他們坐在辦公室裡讀業績報告，理論上賦權於下級。所謂的職業管理就是這些通過遙控來管理的人。
一旦出現了什麼問題，賦權就變成了高層對低層的侵權。因為他們不熟悉情況，他們能做的只是橫加干涉。組織於是變成了需要治療的病人，即便它們其實沒病。可憐的組織在短期猛烈的激進治療措施和長期無人關心之間折騰。
第三種管理風格還不太普遍，那就是我追蹤的那位護士長和其他一些有效的管理者的風格。我把這種風格叫作手藝式的管理風格。
它激勵，而不是賦權；它是基於共同經驗、深切瞭解、互相尊重基礎上的領導力。與職業經理人相比，手藝式管理者相信，不親臨一線，怕把手弄髒的結果就是心靈的封閉。
玻璃天花板無處不在。一種情況是，高層的人夠不著底層的人，也聽不見底層人的叫喊。比這更糟糕的是水泥地板。太多管理者根本看不見組織底層的情況，雖然那裡是組織生產產品和提供服務的地方。
也就是說，我們的管理需要的不僅僅是透明度，而是搗毀天花板、砸碎水泥地板、推倒圍牆，這樣人們才能在一個大圈子裡工作。
薩莉·赫爾格森在《女性優勢：婦女領導方式》一書中寫道，女性管理者一般認為她們自己在事物之中，而不是之上；不是下基層，而是走出去。乍聽起來有點像我們關於圓圈的比喻。
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