引言：
相信很多中小企業，都存在著以下4類問題，老闆非常急迫地解決，但是始終無效：
- 1、人效低，員工是企業的成本，而不是資本！
- 2、利潤低，利潤被明目張膽地浪費掉！
- 3、工作不積極，員工不積極，因為積極後看不到回報！
- 4、員工流失大，因看不到共贏的未來，員工紛紛離開！
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員工上班睡覺，人效低下
企業的績效激勵為什麼不成功？
- 1、設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。
- 2、溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。
- 3、沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。
- 4、績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。
- 5、績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
- 6、考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流於形式或半途而廢。
績效激勵考核為什麼不成功？
有效的績效激勵模式是什麼樣的？
從員工身上找到企業想要的價值，充分挖掘其潛能，並將員工薪酬與價值點融合在一起，最終實現企業和員工共贏！這就是適用於管理層及一線經營崗位員工薪酬績效考核——KSF薪酬績效模式！
KSF薪酬績效的特點：
- 1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
- 2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
- 3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
KSF的模式
成功案例一：
某餐飲企業的毛利率長期低於同行，只有45%左右，企業老闆經常要求廚師長要降低成本浪費，提升毛利率，但一直沒有得到改善！
2014年4月份導入KSF後，廚師長立刻制定原材料管理辦法，並且每天親自查看原材料使用情況，培訓廚師們如何把菜品做到更精緻，讓每個菜品都是色香味俱全，打破傳統以量為主的思維！
2014年5月份此餐廳毛利率直接提升到了51%，老闆感嘆：以前發工資，餐廳是我一個人的，現在分好錢，餐廳就是大家的！
廚師長薪酬績效方案
成功案例二：
某製造企業導入KSF一個月後，重做率馬上從10%降到2.8%，這是一家以手工為主的製造企業，我們的KSF其中一個指標就是重做率，車間主管（大師傅）原來每天實際檢查工作制作的時間每天只有3－4小時，有了重做率指標後，車間主管每天至少6小時在嚴格把關質量，所以重做率迅速下降！原來以為10%是正常的，當降到2.8%時老闆都驚呆了！
車間主任工作積極性增強
KSF薪酬績效設計具體操作方法和案例來自書籍《績效核能》行動版，在下面進入：
KSF薪酬績效的實際作用：
- 1、激勵員工：通過績效考核，讓員工知道自己應該創造什麼價值和結果，並且知道自己做好了，可以獲得什麼回報！
- 2、提升人效：實現三個人幹五個人的活，拿四個人的工資！
- 3、建立分錢機制：要想員工不浪費利潤，就要要懂得如何分錢，分得合理就能“留人”，分得不合理就會“流人”！
- 4、提升利潤：員工能創造高價值、三個人能幹五個人的活、利潤不再被浪費！
薪酬的活力曲線（心跳規律）
結語：
高要求實現高績效，高績效必須高彈性，高彈性創造高價值，高價值獲得高回報！
相信您的公司也亟待改變，不論是您正在籌建新公司，還是經營10年公司，已經疲態盡顯。請給自己一次，徹底改變的機會！用創新的專業方法，打造一支鐵軍，創建一個偉大的公司！
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