2020-03-11 22:44:26 關注大卡

引言：

相信很多中小企业，都存在着以下4类问题，老板非常急迫地解决，但是始终无效：

1、人效低，员工是企业的成本，而不是资本！
2、利润低，利润被明目张胆地浪费掉！
3、工作不积极，员工不积极，因为积极后看不到回报！
4、员工流失大，因看不到共赢的未来，员工纷纷离开！

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员工上班睡觉，人效低下

企业的绩效激励为什么不成功？

1、设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
2、沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
3、没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
4、绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
5、绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
6、考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。

绩效激励考核为什么不成功？

有效的绩效激励模式是什么样的？

从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘其潜能，并将员工薪酬与价值点融合在一起，最终实现企业和员工共赢！这就是适用于管理层及一线经营岗位员工薪酬绩效考核——KSF薪酬绩效模式！

KSF薪酬绩效的特点：

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。

KSF的模式

成功案例一：

某餐饮企业的毛利率长期低于同行，只有45%左右，企业老板经常要求厨师长要降低成本浪费，提升毛利率，但一直没有得到改善！

2014年4月份导入KSF后，厨师长立刻制定原材料管理办法，并且每天亲自查看原材料使用情况，培训厨师们如何把菜品做到更精致，让每个菜品都是色香味俱全，打破传统以量为主的思维！

2014年5月份此餐厅毛利率直接提升到了51%，老板感叹：以前发工资，餐厅是我一个人的，现在分好钱，餐厅就是大家的！

厨师长薪酬绩效方案

成功案例二：

某制造企业导入KSF一个月后，重做率马上从10%降到2.8%，这是一家以手工为主的制造企业，我们的KSF其中一个指标就是重做率，车间主管（大师傅）原来每天实际检查工作制作的时间每天只有3－4小时，有了重做率指标后，车间主管每天至少6小时在严格把关质量，所以重做率迅速下降！原来以为10%是正常的，当降到2.8%时老板都惊呆了！