小蟬遊記

不只是因為這次疫情，在職場中，一直都存在公司老員工薪資不如新進員工薪資這個現象。

新人的定薪標準和老員工的定薪標準不同，有薪資倒掛的情況。

老員工進廠之初的工資標準一般和同行業同崗位的相差不大，但進廠後，在工作中人的能力就不盡相同，公司和公司之間的薪酬體系和考核員工的方法也不同，遂造成很多人進廠後，薪資就一直維持著一個水平，就是漲，幅度也不大。

新進員工的定薪標準則依據當下同行業同崗位的平均工資，外面社會上工資漲的幅度肯定大於公司，而人事在招新人的時候，只能依據市場標準來定薪 ，否則，開出一個低工資，很難招到合適的員工。

這樣就造成新進員工的工資高於老員工的工資。

用人單位摸透了一些老員工的脾性，以不漲工資來變相的逼老員工，要麼更進一步，要麼走人。

很多人在職場都有一個共同點，在剛進單位時，幹勁充足，但一段時間在公司適應後，就會有怠性心理，想著工作中偷會懶也可以的，慢慢的就會變成職場老油條了。用人單位正是摸清了這一點，所以很多用人單位的基層員工，用不了多久時間久會換一批，保持著新鮮血液的輸入，才能保持住生產效率。所以，用人單位會用這種方法來變相逼退一些老員工。

用人單位想提升老員工的能力，或者需求老員工完成現有工作之外的一些事情，遠沒有直接招聘一名新員工簡單方便。

老員工在一家用人單位待久了，融入了單位生活，就很難或根本發現不了，一些在工作中出現的不良行為和不好習慣，或者，公司需要你在工作之外，再提升點，但因重複枯燥的工作，你可能一時間很難完成上司或公司的需求，這種時候，最好的辦法，是從外面招進新進的同事，在他們看來：外來的和尚會念經，其實只是，外來人，旁觀者清而已。

狐亦斐

這次疫情，有的企業是真的難過，但也不排除接著疫情幌子，對員工重新洗牌的企業。

很顯然，公司介紹新人有獎勵，多半就屬於後者。

01

對於確實有困難的企業，都是在縮減人力，幾乎不新招了

我所在的公司並不差，目前工資福利正常發放。但是，集團已經正式下發了通知，今年年初的調薪要暫停延期了，不排除不調薪的可能。

集團內部的所有單位，幾乎都停止招人了。年前轟轟烈烈的人員擴編需求，現在全部偃旗息鼓。不僅不招，現存人力還在考慮優化中。

這種情況下，還真沒有幾個企業會花錢叫人推薦新人。本來就不富裕的企業，一分錢也是肉，怎麼還會如此奢侈？

02

既然企業還在給推薦費，說明企業的運轉並不算差

企業還需要招人，並且是推薦人給獎勵，說明企業的生產經營還是比較良好的。企業業務不說擴張，至少是比較正常。

換句話說，此類企業就屬於打著疫情的幌子，在給公司換血。藉此希望淘汰掉一批不合適的人，重新招募公司所需人才。

這事不能說有多不好，但也不見得是多麼能登上臺面的事情。畢竟企業這做法，有點小人了。

03

至於說，不提高老員工待遇，肯定是從節約成本的角度考慮的

按照上面的分析，企業既然扛住了這次疫情，說明企業規模不小。推知，企業人數不少。

既然人多，要換掉的必然只是少部分。為了少部分人員，就給老員工加工資，明眼人都看得出來，成本支出肯定不低。

招一個新人可以按照市面的行情給工資，但老員工的加薪幅度遠沒有那麼快。給一個人加，就得給全員加。

並且，疫情當下，很多人求職的期望會降低，這也是公司考慮的一個點。

所以，看似一個非常簡單的問題，實際上企業的考慮是非常之多的。

次等大叔

你好，很高興回答這個問題，我覺得有幾點原因。

1.新員工剛進公司一般都是幹勁十足，做事相比老員工更加認真，而且工資比老員工低。

2.老員工在公司呆的時間長，對領導比較熟悉，相對新員工更加了解領導喜好，會耍小聰明。

3.公司不斷引進新員工，既增加了效益，又減少了成本，還能讓一些原本混日子的老員工有緊迫感。（新員工培訓成本相對他們創造的效益來說很低）

綜合以上幾點，我們就會發現公司為什麼不給老員工加薪而是引進新員工，而且現在好多企業一直在用這種方式帶動發展。

輕風中飛翔的海鳥

觀點一：介紹新人有獎勵和提高老員工待遇是兩回事，不能混為一談。

觀點二：大肆鼓勵介紹新人有獎勵的企業，要麼是真缺人，要麼是招不到人。

觀點三：新冠肺炎疫情過後有些公司介紹新人有獎勵，說明疫情對公司的影響比較大。

觀點四：新冠肺炎疫情過後老員工的待遇要不要提高，還是要看老員工自己的能力。

介紹新人有獎勵，這是企業鼓勵內部推薦新員工的一項有效的舉措。

企業招聘員工，員工的來源渠道比較多：

勞務市場，勞務公司，獵頭公司，網絡搜索，招聘會，當然還有內部推薦。

這些渠道，各有利弊，而且成本也不同，獲得員工的質量也不同。員工的質量包括員工的能力、技能、經驗、可靠性、穩定性等，對企業而言，主要指員工與崗位的匹配度，可以理解為招聘到了一個超出企業預期的員工，或者說招聘到了一個合適的員工。

從利益最大化這個角度，內部推薦一般來說排第一，這是因為：

1. 內部推薦能快速招聘到新人。
   
2. 內部推薦能招聘到合適的新人。
   
3. 內部推薦能降低招聘成本。
   

關於快速招聘到新人：

招聘流程一般都比較繁瑣，並且涉及到多部門合作，溝通交流在所難免，而且不同部門之間對於需求也有不同的理解，溝通需要時間，理解需要時間，招聘需要時間，而內部推薦，這些幾乎都可以簡化。

關於招聘到合適的新人：

內部推薦更容易招聘到符合崗位的新人，因為內部推薦是內部員工推薦，內部員工對於崗位的理解肯定更加準確，對於技能經驗能力也更容易識別把控，所以內部推薦招聘到的人，一般與崗位的匹配度都比較高，與專業的匹配度也比較高，知根知底，可靠性好。

關於降低招聘成本：

人員招聘有自己的流程，從需求開始，到發佈招聘啟示，再到簡歷篩選，再到面試，環節很多，每個環節都需要成本。而內部推薦卻能省掉不少環節，直接跳到面試，大大降低了過程成本。

正是基於上面的各種因素，內部推薦被很多企業所倚重所推崇，為了鼓勵員工內部推薦，企業也對推薦人給予一定的獎勵。

內部推薦新人並非常規招聘方式，大肆鼓勵介紹新人有獎勵的企業，要麼是真缺人，要麼是招不到人。

內部推薦新人只是眾多招聘方式的一種，它並非企業所重點依賴，否則不少的人事專員不少的招聘專員將會失業，否則招聘的相關制度相關流程將會改寫。

而一旦企業在現有員工中大肆鼓勵大肆提倡內部推薦，只能說明企業要麼很缺人，要麼招不到人。

道理比較簡單，一般內部推薦都會給予推薦人一定的獎勵，而招聘部門招聘員工這本身就是他們的本職工作，企業肯定要考慮成本，寧願選擇有額外成本的方式，只能說明企業也是被迫無奈。

關於企業很缺人：

這個企業很缺人，可以理解為企業通過常規的招聘方式所獲得的人力資源，趕不上或填補不上企業當前所面臨的人員缺口。

關於企業招不到人：

這個企業招不到人，可以理解為企業通過常規的招聘方式獲取不到人力資源，或者說獲取不到合適的符合崗位要求的人選。

為什麼企業會大量缺人或招不到人？

這個原因就比較多了，從大的方面講，市場中的勞動力確實比較少，缺口比較大，這屬於市場行情，就業行情。從企業內部來說，可能企業本身有問題，比如口碑不好，福利不好，要求苛刻，吸引不到人，或者招聘本身有問題。

疫情過後，不少企業內部推薦新人有獎勵，說明疫情對公司人力資源方面的影響比較大。

這次疫情，使得不少的企業停工停產，損失慘重，不少的企業為了自救，紛紛採取各種措施比如降薪，比如裁員。

當然由於企業性質不同，疫情所帶來影響在企業中的表現也不同，就拿企業人力資源來說：

1. 有的企業受疫情影響，導致現有人力資源過剩。比如：供應鏈斷裂合同訂單取消。
   
2. 有的企業受疫情影響，導致現有人力資源缺口變大。比如：疫情造成交通管控，致使大批員工不能按時復工。疫情造成人員恐慌，致使不少的員工暫時放棄工作而選擇待在家中。疫情造成企業停工停產，導致訂單大量積壓，需要增加人力。

疫情過後，需要大量招聘新員工的企業，一般都屬於勞動密集型企業，這些企業有一些共同的特點：勞動力比較密集，單位工作場所勞動力密度比較大等。

這導致這類企業的員工，更容易受到這次疫情的影響，這和這次疫情的特點有關：比如人傳人，傳染性比較強，近距離接觸傳播，飛沫傳播等。

為了防控疫情，一些科學有效的措施就被提倡和應用：封城封路封小區，企業停工停產，人員禁止流動，減少人員聚集，工作場所通風消毒等。

而這些措施，恰恰衝擊了這些企業，給這些企業造成比較嚴重的人力問題。

老員工的工資要不要提高，還是要看老員工自己的能力。

我們說過，介紹新人有獎勵與提高老員工工資是兩回事，前者本質是因為公司缺人，而在公司缺人的前提下，提高老員工的工資解決不了企業面臨的人員缺口問題。

或許提高老員工的工資，這會極大的激發老員工的工作積極性，使得老員工願意承擔更多的工作，但這只是權宜之計，長久下來肯定行不通，畢竟一個蘿蔔一個坑，畢竟人的精力是有限的。

當然如果老員工真是如此的話，這會給企業留下不好的印象，讓企業覺得老員工在工作上沒有盡全力，讓企業覺得老員工是為了福利才努力工作。

話說回來，這次疫情給不少的企業造成了一定的損失，常規思路，企業不裁員降薪就是燒高香了，何談逆行給老員工漲工資？

除非企業真正離不開老員工，或者說離不開某些老員工，企業對他們的依賴性比較大，而這些老員工同時也在企業當中發揮著至關重要的作用。

受疫情影響，老員工情緒上有了各種波動，工作積極性變差，甚至擔心害怕從而有了離職的傾向。這個時候企業根據自身的經營狀況，適當給老員工漲工資，這說得過去。

其實說到底，老員工工資漲不漲，和新員工無關，和推薦新人有獎勵也無關，當然和這次疫情也無關。而老員工的工資要不要漲，關鍵還是要看老員工自己本身的能力，關鍵還是要看老員工能給公司帶來多大的價值。

所以，老員工還是要端正自己的工作態度，努力積極的工作，把自己為公司創造的價值讓公司看到，讓領導看到，讓自己躋身於公司的核心員工圈，那麼加薪自然會水到渠成。

最後建議：

在這次疫情中，企業和員工都是受害者，所受影響的程度各不相同，疫情結束後，企業和員工應該同心協力，攜手共渡難關。

陪娃樂趣多

外來的和尚好唸經，這個不僅僅是在疫情期間，為什麼會有這種現象呢？可以從以下幾點分析：

1.很多老員工在公司做久會倚老賣老，有時候會缺少該有的態度，這種姿態會讓很多領導和老闆看不過去。而現在普法，很多員工都很會維護自身權益，辭退一個員工成本較高。不給加工資，讓員工自離是個不錯的辦法。

2.相較老員工，新員工更有活力、思維更跳躍。如果公司一直維持這些，沒有新鮮的血液，公司很難取得長期的發展，只能優勝劣汰。

3.很多新員工學習能力，工作經驗其實並不比老員工差。工資價格也合適，相對思維教條化又難管理的老員工。公司自然更傾向於新員工。

如果想讓自己的工資增長，需要多學習專業知識，提前自身技術。自己厲害了，老闆自然能看的到，加工資。

即使這家公司不加，也有能力找到更好的工作。

西西可西里

很高興能夠回答你這個問題，其實這個問題的話之前我也有所考慮，我所在的公司也是這樣的，老員工的福利反而不如新進員工的福利，但是要從長遠方面來考慮的話，新員工的福利不斷的提高，也反映了現在的招工難，如果招工很好招的話，同工同酬，這一方面他就不需要提高新員工待遇，一視同仁嘛，關鍵是現在是招工，新員工不好招，而且企業又要擴大生產規模，它不得不使用這種方式，但是作為我們老員工來說的話，我們要以身作則，帶好新員工，讓他們學到更好的工作方式，來分擔我們的憂愁，分擔我們工作的壓力，讓我們的工作更加輕鬆，更加快樂的生活，反觀來說，公司也需要有創新能力的一批新員工，這樣的話公司才能更好的發展，企業才能持續的發展下去，如果老員工已經各盡所能，把自己的掌握的知識發揮了極致去工作。企業的上升空間就是比較有限了，這時候就需要注入新鮮的血液，然後來帶動企業的創新思維。

疫情過後為什麼不把介紹新人的獎勵直接獎給老員工呢，下面我來說說我的看法。

一:再多的獎勵也不能讓一個人變成二個人用吧

雖說這次疫情讓很多企業都在裁人，或者逼員工自離，但對於有些企業面臨著用人難，由其是製造業更為突出，因為疫情的原因造成停產了一段時間前期積壓的訂單要急著交付，以及也是受疫情影響讓很多工人不敢出門，由其是那些沒有房款壓力的農村人更不想出門因為雖然現在疫情已得到了很好的控制但還是有傳染的風險，以及現在出行困難因為火車票新規定更難買票了，這讓原本要趕工期的工廠更是雪上加霜，所以只好用獎勵的方式拉新人進來，那麼為什麼不直接獎勵老員工呢，我想說的是獎勵的話老員工就能一個人分成二個人嗎？顯然不能吧。

這次富士康大手筆獎勵拉新人，不但新人有獎老員工也有，很大可能就是人員大量缺失，所以才出此計策的，畢竟出來工作就是為了賺錢，所以重金之下必有人來。

其實拉人獎勵在很多企業一直都有的，上到管理下到普工

職場其實就是一列火車，不斷的有人上車有人下車，拉新獎勵不僅僅只是普工才有，高層管理也是如此，因為員工都是公司的財富，公司確實不可能留一下沒有貢獻的人，但員工何嘗不是不會留在一個收穫與付出不成正比的公司，在這樣的循環裡公司只能不斷的挖人來公司，一來是儲備起來以備不時之需萬一有人離開了還有人能頂上，二來是發現有優秀的人好替換那些沒有貢獻的人。

另外大家發現沒，即使公司有獎勵都是有條件的，比如新來的跟拉他的老人都是有時間限制的，要乾了多長時間才能拿到，這無形中也是一種穩定員工的方式，畢竟誰會放棄到手的錢呢。

另外就是新員工比老員工工資高，也是常態，也是公司一種手法

升職加薪一直都是職場人的夢想，可以能享受到升職加薪的人並不多，有些人甚至發現自己不僅沒有升職加薪那些新來的人工資比自己還高，當遇到這樣的情況時，很不幸的告訴你，你的能力沒有達到公司想要的，並且公司有意讓你走，如果你的能力讓公司滿意了是不會發生這樣的事的沒有公司會逼走一個有能力的人，但是辭退一個人是要支出賠償金的，並且你值這個工資，所以不給你加薪。一是逼你自動辭職，二是我上面說的你值這個錢。

小丸子悟職場

西米沐禾

比如釣魚。

一是擔心魚兒不來，於是大把的拋灑餌料，造氛圍拉氣勢。

二是擔心魚兒不吃鉤，自然要在鉤的外面包裝上各種漂亮的，無害的，美好的東西。

釣上之後，還給餌料，是不是有點浪費，或者傷害魚兒智商了？

魚兒有大小，釣上來的成本就有高低。其品種也有貴賤，後續維護，保養也有差異。

不信去水族館看看。其市場價值，是多方博弈的結果。

比如，某條魚價值十元一條，而某條是一千元，雖然都是魚。如果把本應給前者的餌料給後者。這樣會造成前者可能餓死，或瘦小。後者塞牙縫都不夠，沒感覺，還有可能會拉肚子，胃口變大。大家的日期都不好過。從而生態失衡。

當然更現實的考量，就是新員工底子薄，剛到一個新的環境花錢多，扛風險能力弱。

老員工更擔心工作機會被擠掉，哪還在乎待遇的提升，困難期間，能保住職位就不錯。

i外貿

不管是不是疫情期間，公司都寧願招一個新人，也不願意給老員工提高待遇。其實我理解為有兩個原因：1、鯰魚效應，老員工時間久了，上班意願低，但是老員工能力高，開出一個你心疼，但是管理者有沒有特別好的方法來提高老員工的主觀能動性。只能不斷的引進新鮮血液，然後通過循環代謝，淘汰一部分老員工，畢竟工作除了核心其他的都是經驗問題，新老循環，維持著公司不死，努力的壯大；2、是不患寡而患不均，給老員工提高待遇，國內的KPI沒有一個是完美無缺的，你給所有人普調一個標準，容易打擊主觀能動性高的積極性，而標準不一致這個就更不好分辨了，人情社會，你沒辦法一碗水端平，又傷了一部分人的心。其實兩個原因都想差不多

關鍵字: 跳槽那些事兒 員工 傳染病