人力高成本，企業難承受
在新冠肺炎疫情的影響下，很多企業都遭受的不小的損失，尤其是自身員工比較多的企業，這個時候不能隨意辭退員工，即使員工不能按時返回上班，也要支付工資……企業重負難堪。那是不是就只能“等死”呢？當然不是。
國家和各省市出臺的政策中，確實有很多保護勞動者的規定，比如廣東省的文件，在勞動者因疫情不能返崗時，建議用人單位優先安排帶薪年休假，年休假用完後還是不能返崗，也至少要按平時工資80%的標準支付工資。
但不知您注意到沒有，這些都是在用人單位和勞動者沒有特殊約定的情形下，普遍適用的指導性意見，法規和政策並沒有禁止用人單位和勞動者進行協商，來“調崗調薪”。
協商一致，可以“調崗調薪”
案例：甲用人單位是廣州一家軟件開發公司，擁有員工200多人，其中行政和後勤人員30多人。乙員工是甲公司的一名行政人員，工作內容要求乙必須返回公司辦公，乙因為疫情原因在外地不能返回，甲公司安排年休假之後，乙仍不能返回。甲公司遂與乙員工協商“調崗降薪”，崗位調為外勤，工資降為原有的50%。經甲公司法務人員勸說，乙員工同意“調崗降薪”，並簽了協議。後來，乙瞭解到相關政策後又反悔，不同意調崗降薪，認為其與甲公司簽訂的協議無效，並準備提起勞動仲裁。
對此，廣州市總工會法律顧問黃秉政律師認為：省人社廳發佈的《廣東省人力資源和社會保障廳關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關係相關工作的通知》（下稱省人社通知）第五條寫明：“企業因受疫情影響導致停工停產的，未超過一個工資支付週期（最長三十日）的，應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付週期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；企業沒有安排職工工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付職工生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關係。”其中明確提到：超過一個工資支付週期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，也就是說，用人單位和勞動者是可以協商“調崗調薪”的，而且這種約定是合法有效的。沒有特殊情況，沒有違反法律法規強制性規定的，就應該遵守，不能反悔。
如何與勞動者協商“調崗調薪”
一些勞動者一提到調崗減薪就無法理解、不能接受，甚至跟用人單位吵吵鬧鬧，對手頭工作也放下不理。尤其是在疫情防控的特殊時期，國家還出臺了保護勞動者的政策，用人單位不能以“曠工”為由辭退因疫情原因不能返崗的勞動者，似乎使得勞動者底氣“更足”了。
其實，用人單位要想辦法讓勞動者懂得“唇亡齒寒”的道理，只有用人單位和勞動者保持和諧、穩定的勞資關係，企業才能渡過難關，繼續發展，勞動者也才能繼續擁有穩定的收入，否則企業在危機之下倒閉了，非但原有的工資可能拿不到了，勞動者還要重新找工作，另謀出路，更增加了自身的生活壓力。
用人單位在與勞動者協商“調崗降薪”時，一定要嚴格按照法定程序，不能自己想當然。“調崗降薪”的決定要以書面形式通知，更改勞動合同或簽訂“調崗降薪”協議都應以書面方式，協議中不要出現違反法律法規強制性規定的條款，不能出現顯示公平的、欺詐性的條款，否則，可能導致整個協議無效。
閱讀更多 文旅營地 的文章
