辦好一所學校，必須擁有一支穩定的師資隊伍。
從教師穩定性這方面來講，公立學校完勝民辦培訓機構。教培機構如何像公立學校一樣，增強教師的穩定性呢？
1、建立職稱系統，構建教師的崇高感
儘管法律規定民辦學校教師與公辦學校教師具有同等地位，但現實中，民辦學校教師在退休待遇、職稱評定、社會保障、評優評先等方面與公辦學校教師仍存在較大的差距。這也是民辦教師頻頻跳槽的根本原因之一。
所以，像公立學校一樣建立職稱系統，就顯得尤為有必要。
公立學校教師必須要求教師持證上崗，而且教師是有編制在身的，在編就意味著有保障，並且有職稱評級，在社會上是一種比較受人尊敬的職業。
然而，校外培訓機構的教師大多沒有教師資格證，再加上民辦學校內部管理不規範，沒有合理化的管理規章制度，對教師而言，缺少一種安全感，職業幸福感和認同感。
因此，民辦學校應像公立學校一樣，教師實行編制。 編制內的老師，必須持證上崗，教師資格證也是對老師能力的一種認可。
併為教師成長開闢一條新的綠色渠道，打破“教而優則仕”(開班量、續班率）單一的晉升路徑。
從實習教師——合格教師（有教師資格證）——優秀教師——骨幹教師——首席教師——功勳（校長級）教師，讓老師在各自的職業規劃上有一定的期望，這也是滿足人類七宗罪中對“名”的追求，有效提高教師的崇高感。
2、建立科學激勵機制，實現“優師優價”
古人云：“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”
民辦學校的教師對比公立學校的教師，缺少穩定性及榮譽感，因此也形成了流動率高，收入也高的這種現象，教師普遍比較注重收益，所以合理科學的激勵機制，是留住人才的有效途徑之一。
當然，提高教師職業技能，注重個人成長也是有效留住人才的一個途徑。
民辦培訓機構的教師有相應考核，會有各種相對應的獎懲機制，面對著教學質量（家長滿意度）和續班率的雙重壓力，並且教師對學生沒有選擇權。
因此，把優秀老師安排在優生班不失為一種策略，“優師優價”，普通漲薪看業績，晉級漲薪看能力。使教師實現“名利雙收”，收入持續上漲，激發教師的積極性。
3、建立師訓系統，提高教師幸福感
師資問題一直是培訓機構的千古難題，很多機構校長都在倒苦水：老師難招，教師數量缺口大，雖然已經把老師薪資提到了遠超過行業水平的地步，但是依然無法滿足目前的需求……
這種“苦”，相信很多機構校長都能感同身受：教師招不來，招來留不住？
培訓機構的教師相比公立學校的老師，缺少的是“鐵飯碗”的穩定性保障，而且競爭相對激烈，所以薪酬和技能的提升是他們比較在意的方面。
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