办好一所学校，必须拥有一支稳定的师资队伍。
从教师稳定性这方面来讲，公立学校完胜民办培训机构。教培机构如何像公立学校一样，增强教师的稳定性呢？
1、建立职称系统，构建教师的崇高感
尽管法律规定民办学校教师与公办学校教师具有同等地位，但现实中，民办学校教师在退休待遇、职称评定、社会保障、评优评先等方面与公办学校教师仍存在较大的差距。这也是民办教师频频跳槽的根本原因之一。
所以，像公立学校一样建立职称系统，就显得尤为有必要。
公立学校教师必须要求教师持证上岗，而且教师是有编制在身的，在编就意味着有保障，并且有职称评级，在社会上是一种比较受人尊敬的职业。
然而，校外培训机构的教师大多没有教师资格证，再加上民办学校内部管理不规范，没有合理化的管理规章制度，对教师而言，缺少一种安全感，职业幸福感和认同感。
因此，民办学校应像公立学校一样，教师实行编制。 编制内的老师，必须持证上岗，教师资格证也是对老师能力的一种认可。
并为教师成长开辟一条新的绿色渠道，打破“教而优则仕”(开班量、续班率）单一的晋升路径。
从实习教师——合格教师（有教师资格证）——优秀教师——骨干教师——首席教师——功勋（校长级）教师，让老师在各自的职业规划上有一定的期望，这也是满足人类七宗罪中对“名”的追求，有效提高教师的崇高感。
2、建立科学激励机制，实现“优师优价”
古人云：“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”
民办学校的教师对比公立学校的教师，缺少稳定性及荣誉感，因此也形成了流动率高，收入也高的这种现象，教师普遍比较注重收益，所以合理科学的激励机制，是留住人才的有效途径之一。
当然，提高教师职业技能，注重个人成长也是有效留住人才的一个途径。
民办培训机构的教师有相应考核，会有各种相对应的奖惩机制，面对着教学质量（家长满意度）和续班率的双重压力，并且教师对学生没有选择权。
因此，把优秀老师安排在优生班不失为一种策略，“优师优价”，普通涨薪看业绩，晋级涨薪看能力。使教师实现“名利双收”，收入持续上涨，激发教师的积极性。
3、建立师训系统，提高教师幸福感
师资问题一直是培训机构的千古难题，很多机构校长都在倒苦水：老师难招，教师数量缺口大，虽然已经把老师薪资提到了远超过行业水平的地步，但是依然无法满足目前的需求……
这种“苦”，相信很多机构校长都能感同身受：教师招不来，招来留不住？
培训机构的教师相比公立学校的老师，缺少的是“铁饭碗”的稳定性保障，而且竞争相对激烈，所以薪酬和技能的提升是他们比较在意的方面。
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