離職員工重回公司，對HR而言不僅僅節省了招聘時間和精力，而且不用培訓，直接就能上崗，能為HR省去不少麻煩。

但同時，離職員工由於其過去的“背叛”經歷，又不得不讓人擔憂，為了避免不必要的用人風險，在聘用離職員工之前，HR一定要注意這4點。

確認上次離職原因

這是最重要的一點！該員工到底是因為什麼原因而離職的？是主動離職還是被動離職？

1.如果員工是因為個人家庭原因，或是其他不得已的與公司不相悖的原因而主動離職的，則可以考慮。

2.如果是因為其他原因，比如公司福利待遇、工作內容、同事關係之類的原因離職，則要慎重考慮，因為這些問題有可能依舊存在，員工是否會再次因此而離開？

3.但倘若員工是被動離職，比如被辭退、開除等，則堅決不予錄用。

但有時由於部門的人員流動，HR的人員流動，或者HR資料不全，員工離職的材料很難找到。

所以，一份完整的花名冊，真的很重要！記錄員工離職情況——時間、原因、去向、對公司現有管理制度的看法等等。

注意用人風險

新員工入職前會有背調這一項工作，老員工迴歸同樣少不了背調。

要了解清楚老員工重回公司的動機，是在外回憶起公司的好，方才決定回來？還是說別有企圖？

有的員工缺乏職業道德，返回公司只是為了竊取公司商業機密，這種行為雖然可恥，但卻真實存在，不得不防。

另外，也要和員工進行詳細的溝通。瞭解清楚該員工近期的工作狀況，工作內容，有何進步和成長，是否有過違規行為。

注意用人流程

離職員工返回同樣需要面試，只不過溝通內容有所改變，重點了解員工離開公司後的情況，包括工作、成績、薪資等。

在確認要再次聘用該員工的時候，該走的程序都不能少，發放offer，通知到崗，索要離職證明和體檢單之類的，按照公司招聘新人入職的程序來。

但需要注意的是：勞動合同法規定，用人單位只能和員工約定一次試用期。

也就是說，返聘離職員工不能再約定試用期！即使約定了也不會再具備法律效力，這意味著公司無法以不符合錄用條件為由解除勞動合同，即用人單位對其能否勝任工作等沒有考核期限。

所以在錄用之前，最好了解清楚該員工在職期間的工作表現，表現良好方可繼續錄用。

工齡福利怎麼算

這裡影響較大的就是休年假的問題，根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定：

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

那麼，員工離職後再入職，員工在公司的累計工作時間是否可以續上呢？這一點在法律上並沒有相關規定，具體還是要看公司具體的規章制度。一般而言，重新入職的人員工齡按新入職之日起重新計算。

寫在最後

對於返聘離職員工，HR應該根據員工的離職原因和情形分析，員工回來以後，給公司的利大還是弊大。

如果是利大於弊，那麼可以再次錄用老員工並且在老員工回來公司以後，做好一系列的工作，讓在職員工感受到積極的方面，儘量降低負面影響。如果是弊大於利，那麼建議還是不要錄用。