近日，匯豐公佈2019年業績：
稅前利潤大減33%
淨利潤暴降53%
匯豐開始醞釀“歷史級”的重組計劃，將在未來三年裁員 3.5 萬人！
匯豐目前員工總人數約為23.5萬名，裁員人數約佔總人力的15%，員工人數將被控制到20 萬人。
*圖源網絡
據《華爾街日報》消息，此次重組和裁員計劃，主要涉及美國、歐洲大陸及其投資銀行行的業務。
匯豐代理行政總裁祈耀年（Noel Quinn）稱：“我們目前約30%的資金用在了回報低於股本成本的業務上，且主要集中在全球銀行業和歐美市場”。
與此同時匯豐還宣佈，將會將發展重心進一步集中在亞洲。儘管匯豐業務遍佈全球50多個國家，但其一半收益來自亞洲，因此匯豐計劃對其快速增長的亞洲和中東業務加大投資，以提振利潤。
2019年全球銀行業“裁員潮”
事實上，去年8月匯豐就宣佈曾宣佈過2次裁員裁員計劃，分別涉及4,700人和近10,000人，此次隨業績同時公佈的進一步的裁員計劃，不過是再續前情罷了。
據彭博數據顯示，2019年全球有50多家銀行宣佈裁員，計劃裁員人數77780人，創下2015年以來最高。
其中歐洲銀行是裁員重災區，“官宣”計劃裁員6.35萬人，佔裁員總數的近82％。
北美銀行排在第二，計劃解僱近7669人；
拉丁美洲的銀行位居第三，“官宣”裁員3500人；
而亞太地區“官宣”裁員的數量最小，只有513人。
*圖源Bloomberg
德意志銀行：裁員18,000人
在匯豐銀行今年3.5萬人的裁員規模官宣之前，德意志銀行是裁員人數最多的。
2019年7月初，德銀在其官網公佈，作為全面重組計劃的一部分，將退出全球股票銷售交易業務（該業務包括服務對沖基金的主經紀商業務），並在2020年之前全球裁員1.8萬人，以此改善其盈利能力。這幾乎砍掉了德銀員工五分之一的人數！
據外媒報道，截至11月下旬，德意志銀行迄今在跨國分行已經裁員4000多人，此外德銀也已引入機器人處理業務。
裕信銀行：意大利最大銀行裁員8000人
“官宣”裁員第二大的銀行是意大利最大商業銀行裕信銀行（UniCredit），12月初，裕信銀行宣佈了一項新的為期四年的戰略計劃，包括回購價值20億歐元的股票，並將裁員8000人。
此次裁員相當於該行員工總數的9%以上，部分程度上將通過關閉該行旗下500家網點來實現。
(另有消息稱裕信銀行的裁員規模為6000人，關閉450家分行。)
巴克萊銀行：裁員3,000人
英國最大銀行之一的巴克萊銀行（Barclays）在2019年8月1日宣佈，公司在二季度裁撤了3,000人，約佔總員工數 8.35 萬人的3.6%。
據悉，巴克萊的裁員原因是經濟進入了寒冬，“今年以來的商業環境明顯面臨挑戰”。該行高層正以全球削減成本的方式挽救市場部門疲弱的盈利勢頭。
*圖源Bloombergquint
摩根士丹利：預計裁員1500人
摩根士丹利是19年12月首家啟動裁員計劃的。作為年末提高效率舉措的一部分，摩根士丹利擬在全球範圍內裁員約1500人，包括幾位董事總經理。
報道援引知情人士稱，“裁員主要針對技術和運營部門，但也包括銷售、交易和研究部門的管理人員。”其中一人表示，裁員人數約佔公司員工總數的2%。
另有人稱，該行計劃在第四季度業績中計入1.5億-2億美元的削減成本相關費用。
*圖源網絡
花旗銀行：加入裁員大軍
同樣是在2019年8月，據知情人士透露，花旗計劃在業績不斷下滑的交易部門裁減大約400個職位，當時已經在紐約和倫敦完成裁員75人。
主要集中在固定收益和股票交易業務領域。花旗計劃裁撤股票部門至少100個崗位，約佔該部門員工總數的10%。
*圖源Bloomberg
高盛大規模更換合夥人
2019年9月，高盛CEO大衛所羅門（David Solomon）正在公司高層清理門戶。據知情人士透露，至少有十幾名合夥人正在就未來幾周離開公司進行談判，且今年將有15%的合夥人離職，人數遠多於往年。
該知情人士表示，該行動要求高管們致力於實現多年計劃中的財務目標，在長期管理人員中引起了一場人事震動。
*圖源微博
此外還有桑坦德銀行裁員5400人、德國商業銀行計劃裁員4300。
而該數據只反映了“官宣”裁員的數據，實際上還有很多銀行的人員調整並沒有對外公佈。
*圖源Bloomberg
為什麼不是降薪，而是裁員？
裁員引發的社會負效應是非常明顯的，比如說匯豐銀行在公佈業績收入及裁員計劃後，匯豐股價下跌了6%。
*圖源Bloomberg
被裁者就更不要說了，年輕的應屆生被辭，或許就是錯失應屆生身份，還能鼓鼓勁從頭開始。中年被辭，上有老下有小，房貸車貸小孩的教育支出，稍不注意就能壓垮一個家庭。
讓人不禁疑惑，難道企業就非得裁員嗎？降薪不可以嗎？為什麼有些企業明明賺錢也要裁員？
有數據顯示，當一個公司降低薪水時，表現最好的那些員工將會最先離開公司，並且往往會加入競爭對手的團隊，這反而會加劇公司的財政危機。
與之相反，如果公司選擇減少員工數量，領導層就可以掌握主動權，讓工作效率低的員工離開。
那怎麼看待很多企業，一邊招聘一邊裁員呢？主要有以下原因：
- 通過平薪甚至降薪的方式，招攬到更優秀的人才，實現內部人員優化。
- 業務線調整，某些業務線裁員，某些業務線招聘。
- “裁掉會說的，招來會幹的”。某些員工在一家企業呆久了成為老油條，這些人呆在舒適區不思進取，降低企業效能。這時候，企業會將這些人“一鍋端”，而招來工作熱情高、效率高、業務水平高的“三高人群”。
企業永遠是利益優先，同事之間或許會有些許“人情”，但制度和人之間沒有溫情，無論是工作1年還是工作5年，該裁員就裁員了，不是乞求降薪就能保留住工作機會的。
裁員是無解的嗎？
有人會說如果你想讓公司不淘汰你，就要找到自己在公司的不可替代性。
然而非常矛盾的是，從公司的角度來說，會盡量使得所有工作都是可複用性，可替代性的，所以才會有各種SOP（標準操作流程），以求將人員流動帶來的損失降到最小。
所以，沒有不可代替的職位，只有不可代替的人。
大多數人只要在自己的本職崗位上做好，達到公司的預期，就已經是一名合格的員工了，如果能夠超出公司的預期完成目標，大概率就會升職加薪了。
當然，嚴格小博想要打擊一下大家的是，嚴格意義上來說，對企業來說也很少有不可取代的人（馬雲這樣的除外，不過馬雲也從阿里巴巴卸任了不是嗎？）
那，裁員是無解的事情嗎？
也不能這麼說。
首先我們需要擺正的心態就是，裁員並不一定意味著否定你，你大可以把它當做換一份工作的契機，2019年了，換工作再正常不過了。
所以裁員並不可怕，問題的關鍵在於:
被裁員之後你是否擁有再次找到工作的能力。
前文說到，企業的標準化流程致力於讓所有員工都變成系統中的小螺絲釘，但你自己絕對不能對自己只做出這樣的要求，你得做得更好，做得高出預期。
簡單來說你需要擁有提高團隊整體水平的能力，把工作內容抬高一個水平，讓組織逐漸適應更高的崗位職責，抬高組織的預期，那麼組織會認為這個人不可替代。
在剛進入職場時，每個人都無可避免要做一些可複用性、可代替性的工作。
因此，可以先把“做好可複用性、可代替性的工作”定位一個小目標，而這裡的“做好”，可以理解為“做得比其他人都好”。
那麼，即使在面臨企業裁員，你不是被留下的那一個，你也不會成為那個無法再就業的那個，因為你在上一份工作中確實做出了成績，那麼自然會有下一個公司願意要你。
閱讀更多 中博教育金融 的文章
