【書院薦書】在當今節奏飛快、海量信息的環境下， 讓你有效、迅速的抓住一本書的精髓，愛讀書，讀好書，善讀書，書中的一系列新觀點、新視角、新主張，將為你我在這場閱讀盛宴中啟迪智慧、潤澤心靈。關注 頭條號，讀書，為遇見更好的自己，為遇見更大的世界。
圖書：《華為團隊工作法》
出版社：中信出版社
出版時間：2019年11月
ISBN：9787521711790
【推薦理由】
★ 【任正非欽點】華為原人力副總裁、華為人才體系構建者吳建國重磅作品。
★ 【創業者、管理者集體點贊】《華為基本法》起草組長彭劍鋒、智聯招聘CEO郭盛、有贊創始人白鴉、小紅書創始人毛文超、哈羅出行創始人楊磊、泓章資本創始合夥人翁儀諾、凱叔講故事創始人王凱……各行業大咖誠摯推薦。
★ 【19萬員工親測有效，可複製的團隊工作法】書裡除了講“華為怎麼做”，也交待了“為什麼這麼做”。瞭解華為的處理方式和原則背後是什麼邏輯，從而深刻把握企業在自己的場景下究竟應該如何做。
★ 【三位一體的團隊打造與激活體系】聚焦招聘（精準選配）、培訓（加速成長）、激勵（有效激勵），分解成若干詳細的常見子場景，然後在每個子場景裡給出了一些有效的具體做法和原則，供讀者在操作中參考和引用。
【內容簡介】華為是中國率先將人才作為戰略資源的企業，華為團隊工作法是其持續壯大的動力和源泉。
作為構建華為人才體系的核心成員，吳建國在本書中聚焦人才選拔、團隊搭建、人才培養、激勵機制與組織激活，系統闡述了華為“精準選配、有效激勵、加速成長”三位一體的團隊管理法則，揭示了華為團隊建設和人才管理的核心要點。
本書富含真實的場景化案例，讓讀者既能學到方法論，更能理解該技巧的適用背景和限制條件。無論是正在崛起的新生代企業還是轉型中的傳統企業，都可以按圖索驥，學以致用，解決人才引不進、選不準、用不好、長不快、調不動、送不走的“六不”難題。
【作者簡介】吳建國，華為前人力資源副總裁，企業變革與人力資源管理專家。
畢業於浙江大學和中國科學院，日本東北大學客座教授，湖畔大學授課老師。在華為工作期間，他是構建華為人才管理體系的核心成員，推動了華為招聘、培訓、績效管理與薪酬體系的改革，為19萬華為員工力出一孔打下堅實基礎，踐行了華為“先有人才、後有業績”的企業文化。
現為深圳市基業長青諮詢服務有限公司董事長，服務的企業包括OPPO、海康威視、三一重工、中國電信、中國移動、萬科、華潤、創維等，幫助眾多新生代企業實現了組織能力提升與人才管理體系進化。
【精彩書評】
華為通過有效的人才激活與管理機制把十幾萬知識分子凝聚在一起，力出一孔，利出一孔，形成了勢不可當的組織化的價值創造洪流。華為的成功就是有效的人才和團隊管理機制的成功。通過閱讀這本書，你能從中學到如何構建組織能力，如何打造能持續打勝仗的知識型人才團隊。
——彭劍鋒，中國人民大學教授、博士生導師，華夏基石諮詢集團董事長，《華為基本法》起草組組長
吳建國老師以他的親身經歷和感悟，為我們揭開了華為組織能力建設的面紗。這本書的內容涵蓋了華為團隊建設和人才管理的核心要點。書中的很多方法，是創業者、企業家和管理者都可以借鑑的。哪怕你只看懂書中的一小部分，只要你實踐到底，都會讓你的企業大有不同。
——郭盛，智聯招聘CEO
我非常推薦大家在讀這本“武功秘ji”的時候，除了學習大部分可以拿來即用的“招術”，還應該一邊閱讀一邊訓練自己的“內功修為”。
——白鴉，有贊科技創始人、CEO
一個公司的核心競爭力不是人才，而是人才運作機制。華為多年來沉澱的找到、培養、激勵人才的奧秘在本書中被娓娓道來，是創業者、企業家和管理者的案頭書。
——毛文超，小紅書創始人、CEO
一家公司究竟能走多遠，不是由產品決定的，大部分時候是由組織系統決定的。組織系統才是保證一個公司或一幫人長遠發展的根本。
——楊磊，哈囉出行創始人
新經濟時代的企業困惑不僅僅是業務和競爭，更多的天花板是組織、人才、激勵等內在要素。這本書是解讀人才和組織的有效工具，通過對科技企業華為的深度分析，吳建國老師為大家指出了一條光明之路。
——翁怡諾，弘章資本創始合夥人
組織的搭建和人心的匯聚，都是很具個性的事情，但是其中的原理、心法卻有規律可循。希望這本書能幫你打通組織建設的“任督二脈”。
——王凱，凱叔講故事App創始人、CEO
【圖書目錄】
推薦序1 華為的硬風格與軟實力//郭盛Vll
推薦序2 組織管理和業務戰略同樣重要//白鴉XI
自序 人才管理能力，是企業的核心競爭力 xv
第一章：人才選配之道——精準選擇，合理配置/001
選人要有尺子：建立崗位用人標準003
看人要有慧眼：STAR行為面試法007
德才茉備：找到匹配企業核心價值觀的人才013
人才融合：融入才能創造價值019
入才搭配 “ 四宮格” ：用入所長，補其所短024
人才生態鏈：“一杯咖啡， 吸收宇宙的能量"028
本章加餐：部分關鍵崗位的工作技能和麵試問題032
第二章：人才評估之道——既要評價業績，也要評價能力/043
績效—能力“九宮格"045
績效評估與能力考量的“雙維”標準048
幹中選才的方式054
利用行為分級技術進行勝任力評估058
確保人力資本的流動性071
適當運用人才退出機制075
第三章：幹部任用之道——既要任人唯賢，還要動態管理/079
利用輪值制拉近決策與執行081
選拔幹部的“三優先“法則085
“能上能下，能進能出＂的動態管理機制092
七連環幹部管理體系096
本章加餐：後備梯隊管理辦法精要102
第四章：人才成長之道——效率為先，效果為王/109
企業育才要因材施教，學以致用111
人才加速成長的四大方法115
橫向入才培養：快速複製各類關鍵性人才120
縱向入才培養：在場景中搭建人才梯隊126
育才效果與個人成長和利益掛鉤130
新員工培訓的"721"法則134
第五章：文化鍛造之道——道術合一、知行合一方能成就事業/141
企業文化的植入，必須從管理層做起143
文化與制度不能兩張皮149
具有自我批判精神，才能不斷自我進化154
把企業文化傳遞給客戶和合作夥伴161
第六章：薪酬激勵之道——四位一體，動態迭代/165
四位一體的薪酬體系167
利用TUP進行長效激勵176
讓激勵有效果的兩大底層要素182
薪酬激勵的常見誤區及其解決方案187
第七章：全面激勵之道——點燃內在驅動力/193
建立多重賽道， 讓員工快速奔跑195
讓入才在良性約束下自由發揮201
讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火207
建設年輕人喜歡的組織氛圍211
高成長中小企業適用的綜合激勵方案216
第八章：健康成長之道——讓組織長期充滿活力/225
人是企業轉型成功的首要因素227
謹防未老先衰，杜絕官僚主義234
組織必須長期充滿活力240
提升人力資本的投資回報率247
附錄 華為大學一定要辦得不像大學 255
後記 從華為人才管理到“明日之星” 283
【分享薦書】薦書一向是我樂意做的事，因為讀書既是一個人的事情，又不是一個人的事情。所謂“一個人的事情”，是因為讀書本來不是群體性行為，獨自一人面對青燈黃卷，也能思接萬里，窮覽千載，和古聖先賢心有慼慼。從這個意義上說，讀書不怕孤獨，甚至期待有孤獨下來的時間和能力。所謂“不是一個人的事情”，是因為《禮記》有云：“獨學而無友，則孤陋而寡聞。”一個人看人、看事、看書，都有可能陷入“不識廬山真面目，只緣身在此山中”的困擾，而把自己的心得與他人分享剖辯，不僅自己能獲得更深更廣的見解，也能啟發同好者的視野與思維，讓信息和見識在更大的範圍內傳播。分享薦書也是這個道理。如果把自己認為最值得閱讀，乃至一讀再讀的書分享給大家，和大家一起切磋琢磨，於人於己，不亦樂乎！
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