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導讀：
牛根生，內蒙古蒙牛乳業集團創始人，老牛基金會創始人、名譽會長，“全球捐股第一人”。1999年離開伊利並創立蒙牛，後用短短8年時間，使蒙牛成為全球液態奶冠軍、中國乳業總冠軍。2002年中國十大創業風雲人物之一。牛根生是如何給員工發薪資呢？
牛根生
蒙牛集團薪酬制定原則
1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現。
2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要有一套具有吸引力並在行業中具有競爭力的薪酬系統。
3、激勵：應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。
4、經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
創意配圖：蒙牛
薪酬組成
1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。
2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發放，我國企業制度案例崗位績效工資與考核結果掛鉤
非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現。
生產人員的績效工資按月考核、兌現。
副經理以上人員（中級以上技術人員）按季考核、年底發放。
3、對於新增設崗位，由薪酬委員會根據崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。
崗位基本工資
1、確定薪酬層級係數。根據崗位價值的分數計算出所有層級的相對係數。
2、確定薪酬基本單元值。根據薪酬層級係數及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值（K),各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G,各個層級的K值，為K1、K2...K6。
3、崗位基本工資的確定。薪酬層級係數x薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準
崗位績效工資
1、依據公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。
2、每一層級的績效工資按考核結果分為傑出、優秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。
企業越做越大就越需要一套相對公平合理的薪酬制度去管理員工，管理是被動，但是激勵是主動的，激勵性薪酬去激勵員工，會比規章制度經營企業更輕鬆。
激勵員工建議用KSF薪酬全績效模式
KSF全績效薪酬模式
KSF模式是最能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF如何設計？
1）崗位價值分析（根據崗位職責提煉崗位價值）
2）提取K指標（指標可以從BSC四個維度來提取，指標符合SMART/IOP 原則）
3）薪酬與K指標的融合（權重，激勵方式等）
4）分析歷史數據 （事先建立企業的內部管理報表，同時理順了企業內部管理流程）
5）選定平衡點 （平衡點一端連著企業的利益，一端連著員工的利益）
6）測算，套算、
舉例：
1. 如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
2. 輔料成本率每降低0.02%元，獎勵8元，每超出0.02%元，少發8元；
3. 總產值每多500元，獎勵25元，每少500，少發25元；
4. 產品性能合格率，每超出5%，獎勵50，每降低5%，少發50元；
5.員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！所以不建議企業做績效管理，而是績效激勵。
加薪已經是不可逆轉的趨勢，老闆要學會用薪酬機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。
KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。
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