歲月靜好靜待花開時光
管理嚴格，員工離職，這事兒得從兩方面看。一方面，管理嚴格，領導是否以身作則？還是隻許州官放火不許百姓點燈？另一方面，員工是否有足夠的抗壓能力？還是職業素養本身就不夠呢？
如果想避免出現這樣的問題，主要是要從管理者角度出發，只要管理管的好，好員工可以招得來也可以留的下。所以，這問題的核心要從管理這如何管嚴又管好出發。
管理嚴格是嚴於律己寬以待人
《管理學》課本中寫到：管理學的本質是協調，協調的中心是人。
管理者就如同樂隊的指揮家一樣，需要通過藉助他人來實現目標。所以對於管理者來說，不是要自己事事親力親為，而是要聯合一切可以聯合的力量，共同來實現目標。
1、 嚴於律己
作為管理者，身先士卒非常重要，要求下屬做到的，自己也需要做到。任何事都要嚴記以身作則，這樣服人在先，管人自然就會順利。
2、 寬以待人
作為管理者，言明規定、紀律固然重要，但寬容待下的態度也必須要有。人是情感動物，無情、高壓的態度，短期內可以實現工作效率提高，但長期避免會出現大量人才流失的情況，最終變成了光桿司令，再有能力的管理者沒了“士兵”，也無法攻城略地。
3、 謙讓聚人
作為管理者，最忌諱的就是有功歸自己、有過賴下屬。這種急功近利型的領導，既會喪失威信，更不可能有凝聚力，這種基本等同於過河拆橋的行為，拆過一次，再想找人一起過河，基本不太可能。
4、 制度明確
雖然古人倡導的管理是以德服人，但畢竟基於目前的發展階段，光靠德行不足以完成管理，還需要明確的制度要求，管理者需要制定明確的規章制度，並且在制度面前，做到所有人一律平等，絕對不能有差別待遇。
5、 以情留人
雖然人人都說工作只是工作，不能摻雜感情，但成功的管理者被始終追隨的原因，也是在管理中傾注了情感、運用了共情，讓下屬員工感受到被信賴、被尊重、被肯定、被鼓舞。
管理嚴格是對事不對人
1、 明確事情的內容、目標和結果
作為管理者，不是發號施令，而是發佈具體行動指令，讓下屬清楚要做的事情到底是什麼，具體怎麼做，想要達到什麼樣的結果。
就像房地產開發商要蓋樓，找了施工隊、材料供應商、監理工程師，但就不給他們圖紙，那這樓必然也建不起來。而明確事情內容、目標、結果，就像圖紙一般，有了圖紙，員工才能開始執行。
2、 明確分工、管理問責
明確任務基本內容以後，領導要知人善任、正確分工，將任務分解成不同的組成部分，由不同的人才進行負責，這樣既有利於進程管理、又有利於及時發現問題，迅速整改。
3、 明確獎懲、績效考核
分配完任務後，任務開始前，要明確該項任務的獎懲制度和績效考核標準，讓員工清楚自己付出多少努力會獲得怎樣的提升和回報，任務就不會在進程中因利益產生糾紛、影響進度。
4、 明確反饋機制、階段性總結
管理者需要明確階段性總結的反饋機制，明確定期覆盤的理念和時間安排，這樣既可以及時掌握工作進度，也可以讓下屬有明確的時間節點概念，避免出現低效工作的情況。
管理就是管結果
彼得德魯克曾說過：“管理是一種實踐，其本質不在於知，而在於行；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一的權威性就是成就。”
管人、管事的最終目標就是得到成功，收穫成果。因此在管人、管事的同時，管理者更要有大局觀，要縱觀全局，不要限於日常的繁瑣小事之中。
如同航行於大海之上艦艇的船長，要時刻避免偏離方向，及時發現問題，指導下屬解決問題。掌握市場環境、周邊行情，做事及時調整。
如果管理者可以做到以上幾點，管理嚴格且到位，那麼員工離職只能說是員工個人問題，仍會招聘來並且留下優秀的員工開展工作。
我是@柒十二說，職場女戰士、鋼鐵審計師，國家認證曼陀羅心理治療師，擅長職場溝通、壓力疏解。關注我，一切研學職場情商真諦，探討職場晉升技能！
柒十二說
前段時間我很衝的把副總裁給懟了，
為啥？
因為老是大晚上找我，說話還賊衝，命令式的，那晚上我很煩，他提的問題我懶得回答了，直接給懟一頓。
我知道以他的性格肯定搞我，果不其然第二天就看到hr發佈了招聘我這個崗位的通知，我立即往其他公司投遞簡歷。
一個周過去了，我已經拿到了其它公司的offer，而這邊連個面試的都沒有。
給的工資和其他公司差不多，我又不是離了你就餓死了，還對勞資耍橫，滾尼瑪的。
小小蔡__
親身經歷：2018~2019年，思考很久，著手管理公司。
不願無能配合完成績效，設計部門階段性離職！
銷售副手覺得我定的目標瘋狂，離職！
運營部門質疑基本法，集體離職！
前端部門部分主要人員離職！
裁掉不達績效、不合作的後端工程師！最艱難的時候還被信任合作伙伴挖了最後一個後端工程師！
因為我深知：一切看淡，只需對自己、家庭、好同事、股東、真心親朋負責。
經歷2年的涅槃
基本法落地！
銷售部門建立！
運營部門、設計部門精簡高效了！
業績翻倍了！
帳上有餘錢！
人輕鬆了！
做對的事，做好最壞打算和全力輔導！
切記沒有比公司不賺錢更壞結果！
2020年，深化改革成果，組織結構+，雄關莫道徵如鐵，而今邁步從頭越
後知後覺super
給你講一個真實案例：
朋友在一家互聯網公司做城市經理，我們經常在一起交流。
他們每個月都會有管理層述職會議，這個述職會我聽著就嚇人。他們開一次述職會議，一個大區（幾個省）下面的區域經理，城市經理都坐在一起，一般是20-30人。城市經理一個一個述，由各位同事、領導進行點評。
其中，點評不是你講完PPT後才由他人給你指出問題，而是在述職過程中遇到問題，立馬打斷你。
並且，不管做的有多好，總是能被他人挑出刺，找到問題。當一找到問題就往內心戳，深層次的說。從目標管理、過程管理、團隊氛圍、團隊制度等等，分別展開。直到把你說蒙圈才肯罷休。
同時，你還不能有任何怨氣、頂嘴。在述職會議上，如果你的表現不佳，或者述職無深度，領導可以分分鐘開你。從來不顧及你的面子，也不擔心把開你後的賠償金。
再有，日常管理體系非常嚴，一觸碰到制度說到懲罰，絕無情面可講。他給我舉了例子，開會遲到一次300元的罰款，他交過兩次。一次是因為堵車，一次是因為生病打點滴遲到。按理說，生病打點滴遲到情有可原。但是，領導說了制度就是制度，照罰不誤。
說一說，他的團隊管理，也只能嚴形容。舉個例子，他的團隊沒人敢遲到，遲到一次200元的罰款，從不講情面，只要定了就必須要執行。按照他的話說，生病都要提前安排好。
然而，就如此嚴格的團隊，其離職率控制在10%，離職的都是每月正常的末尾淘汰的人。
糾其原因，他告訴我兩點：
第一，不管是他、還是他團隊的人，都在公司裡面掙了錢。同時，也相信在公司能掙更多的錢。朋友的月收入在30k以上，團隊成員收入平均在18k左右。即使退一萬步講，領導的管理能力不足。員工也要看在錢的面子上服從執行。
第二，相信公司管理者能幫助他們掙更多的錢。朋友每次述職雖然怕，但是同事、領導指出的問題，都是他所欠缺的。給出的方法，有助於他管理團隊。並且，他的團隊成員也相信領導每次指導及要求，都是對每個成員有利的，能幫助他們掙錢。
所以，領導提供方式方法幫助員工達到目標，且幫助他們掙錢的管理方式，即使嚴格，也沒人離開。
另外，說明一下，一個優秀的管理者，在選擇人才時也會花很大的功夫。朋友這一幫團隊成員，都是他精挑細選的。他們之前都是某些公司、行業的精英，或者是通過在該公司長久歷練下來的高手。他們有清晰地目標，有掙錢的慾望、有某些優秀的品質。
回到題主的疑問，為什麼管理嚴格後，員工會辭職？（我理解的：管理是嚴格後，員工離職率提高了。）
1.在公司奮鬥過，但無太大收穫。
多數人來到一個新公司，都有美好的願景，想在公司大展鴻途。但是，在管理者的碌碌無為下，他們經過努力後，未能達到目標。
此時的現狀，已經讓他們養成了習慣。習慣如此被管理、執行，以及習慣每個月的薪水。而，習慣是一旦養成，如果沒有較大的誘惑使得他們轉移注意力，很不容易改變。
他們有著習慣性思維，認為一切改變是無效。同時，我們管理一旦嚴格，改變他們的行為，沒有從意識上、根本上改變他們，他們會無所適從。
並且，都認為錢沒掙到，還要來受那麼條條框框的束縛、還要受氣。從而，團隊人員大量離職。
然而，如何有效改變他們的意識呢？
第一，從外在物質上改變，多獎勵。我們在改革的同時，調整獎懲機制，對執行到位、表現優秀的夥伴加大獎勵力度，並且樹立標杆，帶動團隊成員。
第二，就是希望。讓員工燃燒希望，也就是常說的“畫餅”。給員工重新描繪藍圖，提升其鬥志。
2.
沒有讓員工看到希望。
其一，管理者及其方式的問題，是否能有效幫助到員工實現個人目標，獲得更高的收入。員工沒有在管理者的方式上及行為上，看到能幫助自身精神、物質、個人能力得到提升的東西，他們缺乏希望。
換一種說法，你的管理行為是否有助於他們獲得更多報酬。如果會，你是否與他們講明為什麼會，如何提高？
假如你沒有具體辦法幫助他們提高報酬，我建議你暫時不急於從形式上調整，先從業務、人上研究。倘若，你有的具體辦法。你就要給團隊成員講清楚始末、緣由，讓其與你達成共識。
其二，還有行業、公司天花板的問題。如果，該崗位在行業、公司來說頂天了就1萬的薪水。他們就不可能按照你所謂的1.2萬的標準實施。
那麼，我更不建議你大刀闊斧地去改變，而是從1.1到1.2過渡。慢慢建立機制，循循漸進達到你的要求。
3.渾水摸魚的員工混不下去了。
在團隊建立之初，對適合的人才沒有進行有效界定。一旦團隊管理嚴格，這一部分人就溜之大吉。
對此，他們的離開，有可能是你的福音。能有效降低你的管理時間、精力成本。
所以，他們的離去對團隊來說也是一種利好消息，不用太過於揪心。然而，我們需要反省在招聘階段是否對團隊成員嚴格把關。待下次招聘的人才更滿足你的人才畫像，更適合崗位。
以上。
鍾黑牛聊職場
講一個真實案例：
公司新來了一個部門主管，部門主管非常的奇葩，他把公司當中的所有的規章制度重新劃定了一個圈。
比如公司當中要求每天早上10點到辦公室，然後他就要求早上10點到辦公室不假，可是每天早上9點需要開大會，每天早上8:30的時候需要查人數，而8點的時候需要做任務彙報，7:30的時候進行打卡。
就這麼來回的折騰一圈，就意味著每天早上需要提前兩個半小時辦公。
同樣的道理，每天下午6點下班，他會折騰出一大圈的各種會議和各種報告，會議報告結束之後再進行加班，一般到了晚上10點才會下班。
公司領導面對員工的各種消極情緒不以為意反而沾沾自喜，覺得自己得憑本事，憑能耐讓大家努力加班努力幹活，殊不知公司正在走向毀滅的邊緣。
不久之後公司當中的30個員工就剩下了兩個員工，而這兩個員工還是公司領導的親戚。
至於那個部門主管依舊在耀武揚威，依舊每天在說大話，每天在畫大餅，可是畫來畫去把自己都給繞進去了。
我們來具體解析下
在職場當中我們很容易見到這樣的現象，一旦管理嚴格，一旦管理苛刻，員工很容易就跳槽走人，當之前的海誓山盟、之前為公司做奉獻的諸多空話，似乎眨眼之間變得一文不值。
而之所以造成這樣的現象，有以下幾方面原因：
1.跳槽成本低。
現階段的企業數量非常的多，大家想在哪家企業工作，不想在哪家企業工作，動動嘴唇就可以了。
換句話來說，如果企業當中的工作，如果企業當中的發展狀態出現不如意的話，那麼公司員工完全可以憑藉自己的能耐和本事，轉眼之間跑到另一家企業再去努力打拼。
正是因為這樣的一個成本低導致了員工的跳槽流動性非常的大，可能今天在這邊工作，明天就去了另一邊。
2.員工更在乎辦公環境。
現階段講究的是以人為本，而什麼叫以人為本呢？我們以職場來說的話，員工可能對於薪資的在意程度相對降低，而對於辦公環境，對於整體的企業文化，以及在企業當中能夠學到什麼，更加重視。
如果在這個企業當中學不到什麼，每天還要面對公司領導的耀武揚威，每天還要面對公司領導的諸多不合理的請求和要求時，自然而然的，也就主動提出辭職了。
優質職場領域創作者，十年職場培養師經歷，持續輸出優質職場文化，全方位解析職場難題，希望大家關注@職場全能王！
職場全能王
那當然會有人辭職。從心理學的角度看，人天然都喜歡舒適區的，誰願意活在別人的壓力下呢？
所以，遇到這樣的情況，作為管理者來說必須接納這樣的現狀，如果總是糾結有人辭職這個問題，從而放鬆了管理要求，那麼你的團隊成員可能就是”一群羊“，以後指望他們給你衝鋒陷陣幹業績就很難了！
下面，就這個話題，我個人再說幾點看法，僅供大家參考。
一、作為管理者，你需要懂人性
對一個管理者來說，你有個團隊，除了管理員工的業務工作以外，更重要的是管理員工本身。
包括員工的思想、情緒、性格、需要等等。
你可能很精通業務，瞭解他們每個人手頭的工作在幹什麼。可是你瞭解他們每一個人需要什麼嗎？
有些人也許會覺得你管理的風格太嚴格了一些，而有些人可能希望你如此嚴格，每個人的訴求是不一樣的，加入你這個團隊的意願也不相同。
你要從人性的角度出發，去看待”管理嚴格，就會有人辭職“這樣的問題。
因為人性的不同，辭職並不一定都是壞事。
比如張三這個員工，來你這個團隊就是希望混日子，找個安逸的工作環境，可是偏偏你這個領導要求這麼嚴格，就挺難適應的，對他來說也許去隔壁老王的團隊會更適合一些。
那麼當你掌握到這樣的情況，允許他換個團隊或者乾脆讓他離職，也未必是壞事，對整個團隊和對張三本人來說都有一樣。
二、有人辭職不擔心，但你的團隊骨幹需要穩定
其實有員工流動是非常正常的現象，即便你不嚴格，也有員工會選擇離開，理由五花八門。
所以你需要從團隊整體的流動率和流動原因去綜合分析：這樣的流動是否合理？是否可控？
最重要是你團隊中那些骨幹員工的穩定性如何，他們對於你管理尺度的閾值如何？
假設骨幹員工都挺適應你的風格，而其他員工存在一定的流動，我覺得也不需要非得調整你一貫的嚴厲風格。
畢竟任何一個團隊都遵循”二八定律“，即20%的核心骨幹，創造80%的價值。你作為管理者，如果管理員工的思路是”雨露均霑“，照顧好每一個成員，那數量一多你就顧不上精力，可能最後撿了芝麻丟了西瓜。
你真正需要考慮的是在嚴格管理的同時，給這些核心骨幹們是否足夠的激烈，給普通員工們也是否看到了努力的希望？
如果做到了這兩點，我覺得你的嚴格管理反倒是好事，可以促進整個團隊進步得更快。
三、加強文化宣導，培養團隊的核心價值觀
作為一個管理者，不管你用什麼樣的管理手段，你希望自己的團隊是具有凝聚力的，我覺得一定要加強文化的宣導。
比如該開會灌雞湯的就得開會，該表彰先進的就得表彰，該請兄弟們吃飯聚餐的也得破費。
員工首先要認同你這個領導，覺得你有個人魅力，儘管你管理比較嚴格，但是在你的手下工作還是有意義、有價值的；
員工還得認同你們整個團隊的價值觀，比如你提倡的是狼性文化，那麼你給員工們培訓或者宣導的也應該是狼性文化的精神，乃至招聘新員工進來的標準也是認同這樣的狼性文化理念才行。
如果一個管理者不懂得文化宣導，善於抓思想建設，那麼團隊業務做得再好，可能也會出現各種各樣的問題，比如流動性大等等。
寫在最後
以上，就是我關於這個話題的一些思考，希望對大家有幫助。
作者：丁路遙知事，頭條職場教育領域營銷號排行榜前十，2019年度職場領域十大頭條號，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，企業管理諮詢顧問，資深職業規劃師，擅長個人職業諮詢與心理諮詢輔導。歡迎點擊關注我。
丁路遙知事
如何管理好一個團隊，是令很多管理者頭痛的問題。畢竟，作為管理者，你能左右規則，但你不能左右員工的思維，因此，在管理團隊成員時，領導的管理藝術就尤為的重要。
管理得當，團隊戰鬥力指數飆升；管理不當，團隊很可能會經歷挫折，甚至面臨著被解散的局面。
回到問題中來，為什麼管理一嚴，團隊成員就會辭職？
我先講一個真實的案例，是一位朋友後臺私信的內容，這位朋友說“我搞不懂我的團隊成員為何受不了稍微嚴格的管理方式，一旦我對他們管理嚴格，他們就會抱怨，甚至有時候會以辭職作為要挾。就比方說加班這事，我們公司並不是經常加班，有時幾個月可能會加一次，加班的目地只有一個，就是趕時間與工期。但一提到加班之時，員工就會抱怨，產逆反與抗拒心理。”
為什麼基本不加班的公司，偶爾加一次班員工就會抗拒？會產生逆反心理？其實最主要的原因就是管理上面出了問題。員工之所以會有這種思維，是因為在他們潛意識裡並沒有加班的這個概念，一是用人單位沒有制定出明確的制度，二是管理人員疏忽於對於員工的“洗腦工作”。
但凡一個制度健全的公司，從員工進入用人單位的那一刻，便會走正當流程，便會熟悉各種規章制度條例，就會明白何為標準。即便你管理再嚴，只要管理制度能跟得上，員工都熟悉相應的管理制度，那麼離職率一定會大大降低。但凡有不適應者也一定會在實習期選擇離職，換言之也就是說，前期一定要讓員工明白何為標準。
試想一下，如果你是員工，在用人單位待了很長一段時間，前期用人單位管理並不嚴格，突然間管理人員的管理方式變得非常嚴格，你會接受得了麼？一定不能安全接受，甚至會出現逆反與抗拒的心理，最終因為無法適應而選擇離職也純屬正常。
那麼作為管理者，究竟該如何應對員工不適應的情況，可以參考以下幾點：
一、多給員工講道理，也就是所謂的統一思想
員工的思想需要統一，雖然每個人的想法不同，身為管理者對於工作的態度一定要讓員工熟知。
經常給他們講述你的看法，並引導他們的思維向你靠攏，只有先將自己的思維強行灌輸給員工，這樣才能讓他們徹底的改變，緊跟你的步伐。
二、溫水煮青蛙
溫水煮青蛙的法則想必很多人都知道，這裡就不再多說。
員工的適應能力相對來說並不是太強，他們一旦習慣某種管理模式，突然間模式變化了，自然會有各方面的不適應。
因此，身為管理者，如果你想要管理模式有所改變，一定不要急於求成，不要一次性將所有的規則全都強加給員工，要懂得溫書煮青蛙法則，慢慢來，隔幾天加一條規則，讓員工逐漸適應，這樣也不會增加員工的逆反心理。
肖軍說職場
管理變嚴，團隊成員就會辭職，這種情況說到底還是沒有做到真正的人性化管理。
同時也充分的暴露出來你這個所說的管理變嚴，充其量就是一個家長式的粗暴管理作風，沒有任何的藝術性，不是今天我們所說的人性化管理。
既然整天那麼嚴肅還要求那麼嚴格，同時，也做不出什麼結果、賺不到什麼錢，那麼索性辭職，我想這樣做也是人之常情，換做我我也這樣做。
我之前出差的時候跟一個企業的Hr聊過，對於這個問題，我問他，你們公司那麼多的團隊小組，為什麼他們配合的很好？為什麼效率也非常高呢？難道就沒有一些員工感覺到這個小團隊自己不適應而離開嗎？
他是這樣回答的，他說這種情況也有，而且在最開始組建團隊的時候，這種事情經常發生，而且非常的嚴重。所以，才會有了公司在管理方面的改善和改進。
最開始的時候，公司裡面的一個小團隊完成這一項任務，團隊的這個管理負責人，是屬於那種對。很樂觀，不是那麼死板的人，經常性的就是對員工要求相對來說比較鬆懈，上班時間喝咖啡啊，打電話，甚至還沒到下班時間就去接小孩這樣的事情經常發生。
雖然說我們作為人力資源部門，但是當時他這個負責人已經說了這個團隊的事情，希望他們自己去管理，公司不要過多的去幹涉，所以我們也就睜一隻眼閉一隻眼。
別看著他這一套懶懶散散的管理方式，卻真正能夠出成績啊，他們這個團隊，安排給的任務總能取得一些突飛猛進的成就，當然也為公司帶來了不錯的收益。
但就是這樣懶懶散散的樣子，卻在別人以及其他部門的員工那裡成為了不能看見的東西，所以，這種告狀的以及寫匿名信的就非常的多，以至於最後老闆都不得不親自去重視這件事情。這世間任何的事情，都禁不住那麼三言兩語的去說、去詆譭，以至於說的人多了，說的頻繁了，假的都變成真的了。
所以老闆為了公司裡邊平定輿論，把這位負責人給換掉了，調來了其他部門的一位領導，但是調過來的這位部門負責人，也就是這個團隊新的負責人，思想觀念和以前的那位負責人有很大的不同。
他主張什麼事情都嚴格按照嚴格公司要求的去做，至於說是像是上班喝咖啡呀，聊天啊，還沒下班出去就去接小孩這樣的事情，那是壓根都不能容忍的。而且最嚴格的就是不僅上班不能遲到，並且還要提前十分鐘到辦公室裡面打掃衛生。
雖然要求嚴格上來了，而且在公司裡面再也沒有發現他們這個團隊裡面經常亂走亂跳的人，但是呢，隨之而來負面影響就是他們這個團隊再也不出成績了，一點也不能給公司帶來業績了。
在此情況之下，這位負責人不去思考人性化的管理，反而劍走偏鋒，去與制定完不成任務扣獎金扣工資這樣的低劣手段去要求員工認真積極的工作，沒想到這些人都是非常高傲的一些人，此處不留爺，自有留爺處，在這種高壓態勢之下，結果就去了別的公司工作了，這樣一來，這個公司的損失那就更加大了。
所以說到這裡我們要說的就是，公司管理制度一嚴格，有些員工就會離職這種情況，其實質原因還是沒有做到真正的人性化管理，對員工沒有把他們當成企業的主人公來看待，而是把它們看成了打工的以及沒有那種歸屬感的感覺，給員工的感覺就是壓榨。在這種情況下，但凡有點技巧和技能的人絕對不會去受這種委屈地，自然而然就會選擇離開，這也就不難理解了。
公圈
在中國，對大多數公司的大多數管理者而言，所謂的管理，約等於“領導作威作福折騰、剝削、欺騙底層員工”。
在中國，對大多數公司的大多數管理者而言，所謂的管理嚴格，約等於“奇葩領導作威作福，以各種卑鄙甚至違法的手段，折騰、剝削、欺騙底層員工”，還狂妄且傲慢地覺得：“怎麼管理嚴格員工就離職？”
神前
你好，我是人力資源管理HR，很高興能回答並相互探討人力資源管理相關的問題。
企業只要嚴格管理就會讓很多人不適應這樣的工作環境，最終就會離職而去。在工作的時候，員工總是分為兩個部分，一個是好好工作的，另外一個是好好度日子的，因為前一部分人想的是怎麼過好好工作，得到最大的回報。但是另外的一部分就是得過且過，讓自己好好享受一下。
可能有人覺得為什麼要好好工作呢？好好工作並不能代表自己的以後啊，而且有人覺得自己好好工作了不還是給別人工作嗎？
我個人覺得這樣的說法是錯誤的，因為沒有好的信仰來支撐員工做出做大的努力啊，那麼必然會導致員工做出很大的改變啊。
只要企業管理嚴格，那麼以前習慣於在鬆散環境下工作的員工就適應不了這樣的情況，比如老闆要求加量完成任務，但是員工覺得自己只能做那麼多，很難再滿足老闆的要求了，就必然會和老闆之間發生不愉快的事情，最後只能是員工辭職了。所以說企業管理一嚴格，員工就會離職啊，這是很正常的事情。
