老趙觀察
首先要考核這家國企是否處在盈利狀態，如果是的話，就是比較合理的，如果要靠補貼過日子的，就很不合理。
第二種情況其實我很好奇，現在政府還願意拿財政補貼虧損的企業嗎，特別是400-500人的小企業，一般政府都是直接賣掉，或者股份制盈虧自負了，反正企業活過來照樣交稅。如果企業一直虧損，那也不太能留住人，因為靠補貼你的工資水平是高不到哪裡去的。
現在處於壟斷地位的國企已經很少了，基本集中在能源，經濟，通信，銀行等領域，而製造業這一塊，屬於全國全世界充分競爭的狀態，能活下來都是經過大浪淘沙的企業，都不會太差。
比如我所在的國企，以前國資為主，現在國資份額下降了很多，其他投資進來很多，有將近3萬多職工，研發，管理，銷售，財務，設備等人估計有將3000人吧，屬於充分競爭領域，同領域的其他民企很喜歡挖我們人。不過製造設備的自動化程度肯定是越來越高，如果企業不擴張，一線工人肯定是越來越少。
靈異局
這種奇葩的人員結構，還問合理不合理？生產製作企業，生產人員150人，管理文員300人，地球上這樣的奇葩企業，也只有在中國能存活了。不合理，但合國情，沒有辦法。有的生產企業都停產了，還不是照樣養著幾萬人，貸款也要發工資，否則，推到社會上，就是不履行社會責任。所以，不要問合理不合理，這是沒有辦法的事情。
國企本來就有三大責任，其中有經濟責任，還有社會責任呢。這個社會責任，不僅僅是外企的社會責任，比如，清潔環保，關愛居民。這個社會責任，還有解決就業責任，分流社會就業壓力。所以，明明人浮於事，但不會辭退人員。有的人不幹活，那麼，再招新人。新人成了老油條不幹活了，再招新人。另外，還有七大姑八大姨的，人就越來越多。
有人會問，人這麼多，怎麼不放到生產一線去？一是不幹活的人，都是有背景的人，怎麼可能去幹粗活呢？二是國企進人越來越嚴了，比如，不讓社會招聘，一般都是校園招聘。那麼，校園招聘都是應屆大學生，怎麼可能願意去生產一線當工人呢。生產一線缺人，又沒有招聘渠道，實在缺人了，也只能招勞務派遣工，勞務派遣工還不算企業的人。所以，管理人員越來越多，真正操作一線的人越來越少。三是生產一線的人，也不喜歡上面的人來一線幹活，要麼是來鍍金的，要麼是嬌生慣養的，你是來幹活的？還是來給基層添麻煩的？
這種情況，已經成為制約國企發展的最大障礙。當然了，這種生產型國企，一般市場化程度不高，可能是為母公司提供產品，屬於內部關聯交易。這樣的生產國企，如果沒有政策保護和母公司內部保護，到市場上基本活不下去。當然了，國企也正在深化改革，市場化、國際化叫的震天響，推動難度確實很大。具體原因就不展開寫了。
如果從管理學角度，生產型企業，主要應該是生產操作技能工人和技術研發人員佔大多數、管理人員（包括職能部門人員）佔小部分才是合理的。生產型企業，重在生產出質量好、技術先進、成本低的產品，才有市場競爭力，其他的都是浮雲。這樣企業，應該加大技術人員和技師操作人員比例，配備必要的設備、質量、品牌、技術等管理人員，同時加大銷售人員比例才是合理的。
職場火鍋
中石油原先一家下屬鑽井企業，共有員工2600人，鑽機15臺，鑽井隊職工500多人，機關200多人，後勤機修站，管子站，供應站，生活站，退休站，運輸大隊，鑽前大隊，固井隊，衛生隊，小車隊近2000人，每年鑽井進尺20萬米。陝北一家民營鑽井企業，兩兄弟管理，有鑽機22臺，公司管理層8人，年鑽井進尺100多萬米。
懷抱銅琵琶
怎麼這麼多不合實際的提問？隨便編個故事，就問合理嗎？提問的人想把節奏帶到哪去？
製造業國企根本不可能工人150，管理層加文員就300人。國企管理層和文員人數是多，但不會是這種比例！製造業國企一般少則幾千人，多則十幾萬人！就按幾千人的製造業國企來說，領導幹部一共有100多人，文員200多人，也就這水平了，這個人數其實已經比較多了。有人會說“幾千人的國企，怎麼可能才100多個領導？”，這個數目的領導已經很多了，平均一個部門一正兩副3個領導，100多個領導，那就需要30-40個部門去消化！實際上一個幾千人的國企哪有這麼多個部門？至於文員也就200多人頂天了，這200多人就算多，至少有一小半都沒什麼事，其他的都是一線員工。
所以提問中說的情況，根本不存在。
紐埃紅汞
我是國企員工，比較有發言權，說領導安排七大姑八大姨的導致管理人員多，確實是一個因素但不是唯一因素，稍微大一點的國企，黨，政，工，團，群各套機構都要配齊，每一套機構對應下級都要有相應的部門，如公司一級，廠一級，車間一級，每個機構為了顯示自己存在的價值，弄一大堆規章制度，再定期檢查，上面千條線，下面一根針，越基層活越多，國企也是政府各級職能部門檢查的重點，缺那一個機構都不行，再加上國企的社會職能，所以人員肯定少不了。
永遠的記憶159736134
這種現象在私營企業非常普遍，因為何在？
私營企業往往股東都會安插自己的親戚或者信得過的人。所以私營企業管理層中七大姑八大姨分侄子外甥人滿為患，問題在於這些人即不懂專業又有‘暗杆’不知道他們什麼時候就叫‘胡了’。
一個朋友在一家民營上市公司，生產第一員工三百多人，而辦公，市場策劃，營銷以及親友‘管理團隊’高達一千二百多人。其實這很正常，現在很多企業最關鍵問題是產品銷售，產品營銷最為重要的就是管理人員，包括人員培訓，市場分析以及各種行政人事等等
現代企業行政管理人員大於生產人員屬於普遍現象，尤其是一些科技類公司，生產已經高度自動化規模化了，一線工人越來越少，而且維修維護方面採用外包給專業公司，市場競爭太激烈，現代科技科技公司不是以前那種大量招收低學歷農民工的從事規模製造了。
萬里白光
您好，我是一名企業管理諮詢顧問，結合自身的經驗談談對該問題看法。樓主所說的這種現象在國有企業確實並不少見，那是否合理呢？——我認為存在就有存在的道理，但並非合理！
說其有存在的道理，也就是說造成這種現象是有原因的：（1）一方面，是管理體制的問題，不少國有企業延續了計劃經濟時代行政管理體制，公司架構行政官僚化，管理層級多，導致辦公室及管理人員數量過多，機構臃腫，流程冗長，效率低下；（2）另一方面，存在一定的壟斷因素，缺乏是市場競爭也就缺乏追求經濟效益的動力。市場化運作的公司必然以公司效益為目標、以股東利益最大化為經營目標，開源節流、精兵簡政、提高效率是提高公司效益關鍵所在。而處於壟斷地位的國企往往缺乏這樣的動力。
說其不合理，是指該公司的人員結構不符合市場化公司運作的要求。顯然，生產線的人員與辦公室文員、管理層的比例嚴重失調。作為製造型企業核心是研發人員和生產人員，管理人員和文員相對較少。富士康基層員工、中層管理與高層管理的比例大致如下：
生產部門：普通員工、中層管理、高層管理的比例 400 :10:1
研發部門：普通員工、中層管理、高層管理的比例 20：5：1
一旦市場環境發生變化，失去政策保護或者壟斷地位，該企業就會面臨嚴峻的危機——公司效益危機和人員冗餘危機。這幾年，筆者輔導過多家有線電視企業，十年前這類企業是風光的，公司效益及員工待遇都不錯。但是近幾年由於互聯網的快速發展，以及IPTV、OTT等新業態的快速發展，傳統有線電視行業陷入了前所未有的危機，有線電視用戶持續流失，公司收入不增反降，員工工資5年甚至10年沒有增長，這種情況下必然要進行市場化改革，要精兵簡政，首先要降薪或被裁的就是行政管理人員。
因此，如果樓主在這樣的公司，而且還年輕的話，要從長計議，好好謀劃未來的職業發展道路。
橙大聖
別說幹部定編人數，本人大型央企單位最多時員工11000多人，現員6000餘人，企業大幅裁員（息崗，調劑，）幹部編制還是按一萬一千人的編制，而且還有大量的以工代幹人員且工資按幹部待遇發放，工人的積極性可想而知，還天天大談，愛崗，敬業，奉獻，都是空話，企業怎麼能發展？改革已到了非改不可的地步了……。
小馬哥7584
國企製造業企業會只有150個工人？現在這樣的企業早倒了。現在這個社會，企業都要以利潤為目標了，除了幾個直接國家壟斷的央企，其他國企都是市場競爭性的，所以想在國企裡喝茶看報紙的，除非你是大領導的親戚，但這樣的人也不可能有幾個。小領導就想安排人進公司享福？你想錯了，即使是你子女，專業不符也別想進來。還有很多人總把一線理解為幹活的工人，說實話，自動化高的行業一線工人的勞動強度也沒那麼高，幹完8個小時就自由了。真正高的是點檢員和技術員，一線的工作環境，二線的領導責任。有事就要到現場，不管你是上班還是休息，不管你是白天還是黑夜。而這幫被工人們看做領導，而被領導看做雜魚，他們的位置確是很尷尬的。
荊棘路上的行者
國有，政府，集體公有單位都這樣。大家都想去做管理崗位，不想去工作第一線，因為管理只出嘴看人做事，一線要動手總被人評來評去，講話容易做事難大家都知道，一線累死累活到頭來還要看管理者評判發報酬，在國有公共單位有能耐的人都競爭上了管理崗位，被迫在工作第一線的人有三種：一吹拍管理者以求得毛頭小利，管理者實際討厭看不起這類人，二自認為技不如人只能老實幹一線，管理者最喜歡也最願意犧牲這類人，三不甘競爭失敗情緒抵制工作，管理者最害怕也是首先要服伺好這類人。所以有言：乾的不如站的，站的不如搗蛋的。如何進行國有公共集體單位改革？我想大家心裡都明白，不能老是讓老實人吃虧呀!都去鑽營管理者，還有誰來做事!!!
