奧力芙
俗話說，義不理財，慈不掌兵。如果手下員工人品不好又不服管理，你都束手無策的話，你這領導當的也只能讓人呵呵了。
林子大了什麼鳥都有，職場之中也是什麼人都有。做領導，免不了就會遇到一些脾氣比能力大、態度比工作差的員工。遇到這樣的人，不要幻想什麼調教感化，更不要遷就縱容，否則，只會蹬鼻子上臉，你的工作會越發被動。這樣的人，一般都是有點資格的老員工，因為缺乏起碼的職業素養和敬業精神，所以才會吊兒郎當、不服管理。管理上有個火爐法則，對這樣的人，不能心慈手軟，只能痛下殺手！只有讓他們知道碰到了火爐會燙手，他們才不敢以身試法。
幾年前我在私企的時候，手下一個老員工就是這樣子。工作拖拉不說，她們主管還管不了她，動不動就跟主管頂牛。後來，主管找到我，我說你別管了，我來收拾她。於是，我把那個老員工叫到辦公室，說“你收拾收拾，明天就不用來了”。她嚇壞了，趕緊問為什麼。我說：“公司廟太小，容不下你這麼大神仙。既然不服從管理，還是回家去吧，家裡比較自由，何必在公司受委屈呢😊”。她一聽，知道事態嚴重了，趕緊向我表態，以後服從管理。最後，我嚴正警告她：“只給你這一次機會，下次再讓我聽到類似反應，別怪我翻臉不認人”。從此以後，她再也不敢倚老賣老了。
針對你說的情況，我覺得，直接解聘不是上上之策，畢竟大家都是打工，沒必要砸了人家的飯碗。但是，這種現象絕不能容忍，否則對自己的領導權威是一個挑戰，如果群起而效仿，你的工作就更難開展了。我建議，你可以單獨找他談一次心，嚴正警告他，給他一個時間期限，觀察他的改過表現。如果他知錯就改，就當什麼事都沒發生。如果他依然如故，那就是給臉不要臉了，既然他不尊重你，你也沒必要給他面子，該考核了要嚴肅考核，如果還不知悔改，把人往人事部一交，解聘就是了！
管理那點事
職場總有一類人沒有責任心，做錯了還頂嘴，吃軟不吃硬，特別是那些性格強硬、固執己見的下屬，你來硬招批評他往往不好使，說不定他還會以牙還牙。作為上司，有時候學一點太極“功夫”，四兩撥千斤，以弱克剛，可能達到事半功倍的作用。
第一：善於說軟話
比如有些下屬工作能力強，業績好，但是恃才自傲、居功自傲，有時候責任心不強，帶頭違反規矩，不太聽招呼。有些上司總想盡快收服“地頭蛇”，想用命令的口氣去訓斥，用上司的身份去壓服，甚至用績效考核和提拔晉升去要挾，在實踐中往往事倍功半。對待這樣的強勢下屬，上司要情願從強勢轉化弱勢，捨得先放下架子，說軟話比說硬話的效果要好，以情動人，以誠感化。
第二：多用正面激勵
比如有些下屬能力比較強，但是隻幹分內的本職工作，上司交辦的分外事情，即使他能幹也不願意去幹，讓你氣得抓狂但還說不出什麼來。這種下屬缺乏積極主動的精神，個性比較強，認死理，很難調教。作為上司首先要激勵這種下屬的責任心和積極性，讓他感到自己是公司的主人、事業的主宰，而不僅僅是上司的“奴隸”，多用激勵的話激發他的工作熱情，引導他自發自願地工作。
第三：以表揚替代批評
比如上司經常會遇到週一多名下屬遲到、多名下屬工作進度滯後等“法不責眾”的兩難問題，不管不行，但強硬的批評，可能觸犯眾怒。這時可以表揚某位遵守時間、遵守進度的下屬，讓那些本來應該該批的人感到羞愧。當上司對大多數下屬工作不力的時候，最好不要一竿子打翻一船人，採取表揚少數的策略，既揚了正，又壓了錯，對犯錯的大多數間接地打了臉，又沒有得罪這個群體。
第四：善於給人臺階下
比如一名下屬明明做錯了，他提前做好了在會上被你狂毆的思想準備，甚至預備了與你當場對抗的措施，來保護自己尊嚴。在公共場合，哪怕你用委婉或溫和的方式批評，也可能引起下屬的怨恨。對於一些比較嚴重的過失，最好採取單獨面談、私下批評的方式，讓下屬明白你這種做是為他好，並且顧全了他的面子，讓他心存感謝，加快改進。
職場火鍋
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一、辭退
如果這個員工對公司和團隊已經沒有任何價值了，那就直接辭退他就行了。這樣的人讓他繼續留在公司，會帶壞團隊的其他員工，影響公司的風氣，俗話說“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”。一個員工悟性和能力差點，動作慢點都沒關係，時間長了慢慢積累經驗都會跟上來，但是人品有問題，就比較難改掉了。說不定，他為了利益，把公司機密賣給其他公司。
二、策略得當
如果您認為他還有價值的話，可以運用正激勵、負激勵、正懲罰、負懲罰的策略有效管理員工。
1、正激勵指對激勵對象的肯定、承認、讚揚、獎賞、信任等具有正面意義的激勵藝術。比如，如果員工工作完成的很好，你可以給予他口頭表揚或者給他一個更大的項目讓他去做，這樣的激勵會讓他更有動力工作，也會更服從您的管理。
2、負激勵指對激勵對象的否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負面意義的激勵藝術。如果員工做錯了事情，一定要及時指出來，時過境遷的批評不會激起當事人的愧疚。如果只是在小事上出現紕漏，可以私下告訴他，這樣保留了他的自尊，也可以讓他明白是為了他好。如果在工作中出現大方向的錯誤，可以在會議中指出，以免造成整個團隊的方向偏離。
3、正懲罰是指當員工出現不適宜的行為時，領導可以施加一個不好的刺激，給予員工處罰的一種方法。通常正懲罰採用的刺激都是員工極力避免的刺激，這種刺激一般會令員工感到不快。從而使得員工改變自己的不適宜行為。比如，當員工做錯事，可以讓他加班改項目。
4、負懲罰是指員工出現一個不適宜行為時，去掉一個好的刺激，即不給予原有的獎勵，以減少員工不適宜行為的出現概率。 比如，當員工做錯事時，可以扣他獎金。
總之，如果不想要這個員工了的話，應該當斷則斷，給予開除；如果想要，可以運用以上策略改變他的不良策略。
如果是你遇到這種情況你會怎麼辦呢？歡迎在下方留言討論。
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霸王課
“調教”一詞，映出了作為“上位者”的傲慢。
調教，調理管教。但所謂的管理者只是崗位分類不同，並不是身份的懸殊，其與“被管理的下屬”之間，只是工作的合作，不該用這種帶有居高臨下性質的詞彙。
每個人都是平等的，其人格應該受到尊重，尤其是自己的組員。此外，基層員工中有許多初入社會的“新菜”，其自尊心更強，如果有不被尊重的感受，他會產生強烈的反抗心理。
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員工工作拖拉，沒責任心？
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此時，應先檢查現行制度及其執行是否合理、到位。
有些單位制定製度時沒有充分論證，條款不夠科學，甚至是不合理，後期出現問題時也不及時修訂，只是一味強制執行，導致拖拉等問題的出現。
再有執行制度的人。有些“領導”公心不足，私心吞象，大搞雙重標準，甚至以純粹的個人看法區別對待員工，時間一長，問題頻出。
以上大都源自一些單位長期以來的用工強勢思想，“願乾乾，不願滾”。但現時情境已大不同以往，員工的整體水平、個人思維已有巨大提升，相應管理者水平應提升才是，而不是抱殘守缺，任性而為，最終鬧得大家都不愉快。
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如制度基本合理，大多數人工作態度勤懇。
那基本可以認定是這個拖拉員工本身的問題。分析一下其中原因，相應而為。
他難以勝任工作。先加以培訓、幫助，只要不是太難的工作，一般人都可以通過學習得到解決。如果反覆培訓都不能勝任，那可以給他調整崗位。
他責任心不強。可以通過不斷監督他的工作進程（最好是完善的流程和確定的標準）來解決。
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他是關係戶。這樣的人最令人頭疼，他什麼都不怕，又什麼都不屑於幹，一般人真拿他沒辦法。但如果部門整體工作氛圍較好，這種人會收斂許多，因為誰也不願意變成眾人眼中的小丑。
他是老油條。這種人也非常多，“情商”過人，偷奸耍滑，能不幹就不幹，但道理講得頭頭是道。可採用嚴格考核標準、“殺雞儆猴”等方式解決。
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總之，在當下這個人們文化水平普遍提高、法律漸趨健全的時代，粗放式的管理思維，已經不適合了。應與時俱進，學習更加科學的管理方式才是。
也許雜談
我自己公司在對這個問題是這麼處理的：對定性為人品問題的員工，作開除處理。
何謂人品有問題的員工？即觸犯法律和基本道德低線的，是堅決不留的。
除此之外的問題，可放在管理藝術或方法的範疇來談。
從題主描述的問題來看，員工做事拖拉，沒效率，沒責任心，這個如果定性為人品有問題，這樣定性我認為有點過了，題主描述的這位員工問題還沒上升到人品的高度。既然這樣，這位員工還是可以“調教好”的可能的。
如何調教？
首先在科學的診斷。
診斷的第一步，要羅列事實，把員工做事拖拉、沒效率的現狀描述出來，通過數據，事例，用作證據。
診斷的第二步，要列出標準，把公司的制度，績效合約書，會議紀要等等，列明公司規定或約定的工作標準。
第三步，就是列出問題了。有了事實依據和標準，就可以得出這位員工的問題所在了。
重點說明：員工之所以重複犯錯，一個重要原因是認為自己“沒問題”，所以作為管理者管理問題員工的第一步，就是正確找出問題。
其次在於開出藥方
現實中管理問題錯綜複雜，很多管理的問題不一定全是員工的問題。如診斷的過程中，很有可能是公司沒有標準，或標準規定的不夠詳細，或是執行中不夠公平公正（現實中獎懶罰勤的情況事有發生）。
但我們今天假定員工有問題，他已經知道標準了，但總是犯錯。原因之一，是因為員工沒有意識到問題的嚴重性。
那如何開藥方呢？上司要和員工做一次正式的面談。
剛才說要和問題原工做一次正式面談。
如何做到正式？
一是要達到目標：讓員工承認自已有問題，並意識到問題的嚴重性；
二是要準備充分：面談時間、地點、著裝、氛圍都要正式，證明員工有問題的材料要準備好（上面已有描述），這些有助於目標的達成；
三是面談要有方法：以問為主，不先入為主，問題點要員工自己意識到並說出來，是最好的結果。在面談的方式上，需要“管理藝術”，如：我習慣的第一句話是：你知道我今天為什麼找你來嗎？（這一緩解，不展開談，我相信大家先去實踐）
總結
需要說明的是，對問題員工不要一棍子打死，先入為主的判斷，很容易讓管理陷入僵局。其實，管理正是不斷處理一個又一個矛盾，而經營變得順暢的。管理者應相信每個員工從內心都有向上的一面，這需要管理者去發現、去激發。有時候，有些“刺頭型”的員工，“調教”後突然變成德才兼備的員工，也是大有人在。
祝題主成功！
冷暖視界
正好前幾天工作中也遇到類似的問題，借這個機會跟大家交流一下吧。其實要調教這種下屬也簡單，就是四個字，小事化大。
有個下屬同事，平時就屬於工作能力不強但是喜歡四處招搖背後亂說的類型，人品不被大家認同，很多同事甚至覺得他的情商都很讓人捉急，但是最關鍵的是，他和我是一起進公司參加工作的，所以他總是覺得我的管理他可以執行也可以不執行，好像我拿他沒辦法。
然後有一次公司開展紀律檢查，要求對所有遲到早退等人員發現一次要罰款通報，正好他連續幾天遲到早退撞到了槍口上，為了給領導有所交代，也確實為了改變現在懶散的狀態，所以就通報了他，這下好了，他開始四處詆譭我說我對他不滿意是故意打擊報復，甚至上班期間到我辦公室大吵大鬧要我還他公平公正，弄的我很尷尬也很無奈。
就在我一籌莫展的時候，有個老領導給我支了一招，就是前面提到的，小事化大，於是，原本我想忍氣吞聲算了，但是考慮到以後工作更好的開展，於是我將整個事情來龍去脈給公司主要領導做了客觀的彙報，然後領導在一次員工大會上沒有點名的將這個事情作為反面典型提了要求，最後這位下屬也被調離崗位去了下面一家小公司不起眼的崗位上過日子去了。
縱觀整個事情，其實我並沒有參雜私心也沒有打擊報復，只是作為下屬對我不夠尊重而且情商人品除了我以為大家都不敢認同，如果調教他我沒有足夠的辦法，那麼就可以將小事化大，讓大家一起來調教他，我覺得這個辦法其實還挺管用的。
九品職麻官
感謝受邀回答職場問題！
“職入龍門”觀點：管理的核心不是讓“千人一面”，應該“千人千面”且都能“各司其職”的在“合適”環節上發揮自己真正的價值！這才是管理的“平衡之道”！
能坐在管理者位置上的人都應該有全局觀和對人性充分了解的意識。這世界上沒有不行的員工，只有不會“排兵佈陣”的管理者。這話的理解在於以下幾點：
1 高明的管理者是把員工放在最適合他職業發展的位置上，讓其自發努力！入門的管理者就是一心想要改變下屬，自己累個半死，結果發現這個下屬的性格其實根本不適合這個崗位！
管理者應時刻謹記：發現各環節員工崗位特長、優劣勢將其安排在最適合他發展和提升的位置上，並且能夠把團隊內每位員工的優勢發揮到極致的管理者才是一個合格的管理者！這就是“千人千面”的道理。
管理者切記，不要試圖以自己喜好來改變下屬！就像題主作為管理者每天都盯著這位拖拉、一無是處的下屬。其實，是被這位下屬的外表所矇蔽了！只能說你在被他牽著鼻子走！題主是否真正瞭解您手下每一位員工的優劣勢呢？怎樣的排兵佈陣才能發揮最大的價值呢？世上最難的是改變一個人，世上最容易做的事情是幫助一個人完成他的職業目標，最後成就的還是自己！這就是管理者該做的！
管理者其實就是作戰指揮的將軍，不瞭解自己士兵和團隊的優劣勢以及人員心理，怎麼管理？這名拖拉的下屬如果不是智商有問題，那就是沒有和你建立基本的信任！這點是管理者掌握“馭人之術”的第一步！
管理者不是坐在這個位置上發號施令就會所有人都聽從的！管理者是否是高高在上的感覺，讓下屬產生距離感和壓迫感呢？
水能載舟焉能覆舟，在管理學中一個管理者要想有所作為必須有手下員工的捧場和支持！一旦你的表現過於利己和壓迫員工，那麼員工就會漸漸遠離你。這名員工是否真是工作能力不行，還是故意做出拖延等消極的狀態來引起你的注意力呢？或者是對你的管理能力質疑，故意做出的“挑釁”呢？……
你要想管理好這個人，先要知道，你和他之間建立信任的基本點在哪裡？你是否從上任以來真正從幫助下屬做職業規劃的角度來和大家建立基本的信任呢？
2 管理者學會“平衡”員工和企業的真正訴求，實現多方“共贏”才是真正管理的開始。
這個令題主頭疼的下屬其實很好管理：題主此時需要從管理者的神壇上走下來，以一個朋友的身份真正與這位下屬來談未來職業規劃，看看在他的眼中是怎樣看待自己未來的發展、公司的發展以及管理者的呢？這樣做的目的是讓對方敞開心扉逐漸懂得你的所有工作安排其實都是為了他的職業發展考慮的！你們是一個團隊，而不是對立面！這點非常重要！
管理者要學會“恩威並施”，掌握溝通的節奏，是掌握“平衡”點的開始。只有讓你和下屬還有公司三方的訴求點都能達到“平衡”才能真正發揮管理者的價值。
管理者的手段不一定都要通過“鐵腕”方式管理。通過與這位不配合的下屬接觸，管理者可以更全面的瞭解員工的想法和職業幸福感的辨識度。如果接觸後發現員工確實沒有上進心和職業願景甚至是散佈消極信息，那麼再邊緣化、逐漸淘汰都來得及！
大家如果是管理者如何管理“不聽話”的下屬呢？歡迎在評論區留言分享！
“職入龍門”分分鐘輕鬆解決職場問題，秒秒間溫暖努力向上的你！
如果大家在職場發展方面有什麼實戰經驗和有效方法，請在評論區和我們分享！
職入龍門
我看到有人說“只有不盡責的將軍，沒有帶不好的兵”，我不敢苟同，因為這並不是問題所在。
首先，不服從管理、做事拖拉、沒效率、拖延症晚期、還沒有責任心，這種員工為什麼還能留在公司呢？是老闆的孩子還是董事的親戚？如果他有強大的背景，那麼你別想著能把他“調教”好（強調下，我其實很不喜歡“調教”這個詞，比較貶義，應該用教導或者培養），畢竟連你老闆或者董事都拿他沒辦法，你又怎麼搞的定。
其次，如果他不是上面說的情況，那麼根本不用花時間去管了，直接開除就行了，就憑辦事沒效率拖延等問題，造成公司業績無法達標就足以作為理由。
最後，如果你覺得他是個可塑之才，只是現在還沒長大。那麼你就咬咬牙教他一下。最好的教學方法就是以身作則，你帶頭把工作做好，讓他看到你的成績和他的成績的對比，這樣才能清醒過來，你永遠沒辦法叫醒一個裝睡的人，而他的狀態現在就好比在“裝睡”，這個時候，你怎麼推他他也不會醒，但是，你只要在旁邊做好了事情，如果他還有救，他自然會自己醒過來。這也是我開頭說我不同意那句話的原因之一，如果一個士兵是沉睡的，將軍再厲害，又能怎麼樣呢？
我是職場問答達人，歡迎關注「職場黑馬訓練營」，職場人的聚集地，老司機助你成為職場黑馬！
職場黑馬幫
首先我非常好奇這個員工到底是有多硬的背景，多大的靠山能夠讓你們忍受他既沒有產出，態度還不好，你還得分出相當多的精力和心情去調教他，你們不僅不向他收取學費，還向他支付工資，這人得多牛啊。
好，假設這個人是你們老闆的子女，實在不得不去忍受他的這些缺點，並且還想試圖去教導他，使他洗心革面，那麼最好的辦法就是以身作則。人是非常容易受到環境影響的，如果整個團隊的同事都非常的積極上進，拼搏奮鬥，那麼遊手好閒，拖延沒有責任心的那個人，他是一定能感受到自己格格不入的，他要麼就會被感化，要麼就是會自己離開，我很少見到有人特別臉皮厚，然後要去在同事中，做一個異類做很久的。有的領導要求員工，準時打卡上班，但是自己卻總是下午兩點鐘才來，他怎麼可能希望能夠教好一個愛遲到的同事呢，這沒有任何說服力的。
彈球小姐Lydia
俗話說：沒有帶不好的兵，只有不會帶的將軍。
建議從自我反思開始，問自己三個問題：
1、 自己工作是否認真負責，以身作則？
2、 自己是否在工作中建立了有效的管理機制，具有權威性？
3、 自己是業務水平和溝通能力如何？
做為領導，再問自己三個問題：
1、作為領導，在佈置任務的時候有沒有告訴下屬完成時間、具體的工作內容及工作目標，使下屬理解工作任務？
2、 作為領導，有沒有去跟蹤下屬的工作進度及遇見問題的反饋？
3、 作為領導，有沒有跟下屬進行真誠溝通，平時對該下屬的態度是否友好？
問完以上幾個問題，答案和解決方法就自然而然的出現了。
最後，建議題主一定要有效的溝通，真誠的溝通，用心的溝通。
